近年來，國有企業改革持續深化，作為國民經濟發展的中堅力量，國有企業正從粗放式管理向精細化、專業化方向全面轉型。從政策層面看，國務院國資委于2025年發布的《關于完善國有企業內部控制體系的通知》中，首次將“穿透式監管”明確為國企改革的重要指引。從實踐層面看，傳統人力資源管理模式中的執行偏差和潛在風險逐步顯現，亟待通過穿透式監管予以破解。

當前，國有企業人力資源管理面臨諸多現實困境。在日常管理中，集團層面制定的薪酬激勵政策、用工制度規范，在基層公司執行過程中往往存在“層層衰減”甚至變相規避的問題。當前，部分國企在人力資源風險管理上仍有薄弱環節，集中體現在：核心人才流失缺乏有效預警、關鍵崗位選任程序合規性不足、薪酬績效管理的監督機制不健全。

引入穿透式監管，根本目標是構建規范高效的人力資源管控體系，實現薪酬管理、崗位設置與選擇及人才流動的精準管控，全面推動政策精準落地、風險提前防控、責任明晰可溯的人力管控機制落地見效。同時，堅持全流程跟蹤、全方位管控，推動人力資源管理由“形式合規”向“實質有效”轉型，為國有企業持續高質量發展提供堅實的組織保障和人才支撐。然而，要真正實現這一核心目標，技術工具的深度融合和科學應用不可或缺。實踐表明，信息化、數字化手段是助力穿透式監管落地的關鍵手段,以紅海云https://v.hr-soft.cn/為代表的先進人力資源數字化服務商，已經在國企穿透式監管領域積累了大量成功實踐經驗。數字化工具的精準賦能，正成為推動穿透式監管理念全面落地的重要手段，也使國企在制度建設中逐步邁向更穩健、更高效的新階段。

一、國企人力穿透監管落地的現實挑戰

穿透式監管是推進國企改革深化提升行動的重要抓手。在人力資源領域，其實施面臨組織推動力不足、制度剛性不足、數智化支撐能力不足等問題，互相交織、疊加影響，制約了精準、高效、合規的監管目標達成。亟需系統梳理癥結，提升監管能力現代化水平。

1、組織與意識層面：推動力不足

一是，管理認知偏差，執行意愿不強。部分管理層將穿透式監管誤解為增加成本、限制靈活性，忽視其對強管控、控風險的價值；個別子公司以“特殊用工需求”為由抵觸集團統一政策，擅自放寬核心崗位任職標準、未按規定報備，導致崗位匹配度下降、效率受損。

二是，部門協同薄弱，信息傳遞不暢。人力資源部門“單兵作戰”現象突出，審計、業務等相關部門發現問題后反饋不及時、不成體系，致使人力在關鍵節點難以獲取必要信息，監管決策質量和響應速度不足。

2、制度與執行層面：剛性不足

一是，制度與執行脫節，閉環不強。集團層面雖有規范要求，但基層落實流于形式，難以形成管控閉環。如“核心人才風險臺賬”僅填報靜態信息，缺少預警分析與動態跟蹤，導致重大人事決策缺乏支撐數據。

二是，放管結合不平衡，授權與監管脫節。薪酬、招聘等權限下放后缺乏同步監督與評估，出現超標準發放績效等違規情形，往往至年度審計階段才暴露，糾偏時效不足，監管目標難以實現。

3、數智化支撐層面：效率不足

一是，系統割裂，數據孤島突出。人力、財務、OA等系統獨立部署、缺乏互聯互通，集團開展人力數據對比分析需大量人工整合，耗時且易錯，影響監管效率。

二是，數據質量不佳，影響科學決策。基礎數據標準不統一、更新不及時，如崗位職級命名混亂、離職人員信息未清理，導致關鍵指標失真，削弱分析與決策支持效能。

二、國企人力資源管理穿透式監管的落地路徑

實現國有企業人力資源全鏈條穿透監管，是提升集團管控能力的內在要求，也是當前政策導向下的改革重點。為確保目標落地，需要在組織架構優化、制度建設完善、重點領域聚焦、數字化賦能四個維度協同推進，構建覆蓋“全層級、全流程、全數據”的系統化實施路徑。數字化平臺是關鍵支撐，既有助于政策要求精準落地，也為監管效能提升提供技術抓手與實踐依據。以紅海云https://v.hr-soft.cn/等數字化方案為例，通過數據互通、智能預警、多維分析等能力，助力人力資源穿透監管體系迭代建設，推動形成規范化、標準化、可視化的管控閉環，積累可復制、可推廣的實踐經驗。

1、構建“三級穿透”責任架構

完善的組織架構是實施人力資源穿透監管的基礎保障。參照國資委關于穿透監管責任主體的頂層設計，結合人力資源管理特點，構建集團、二級單位、基層單位協同聯動的“三級穿透”責任體系，壓實責任，形成上下貫通、協同聯動的組織保障體系，為人力資源穿透監管落地見效提供堅實支撐。。

1)集團層面：統籌謀劃，統一指引
堅持黨對國有企業的全面領導，集團黨委承擔穿透監管的全局領導職責，成立“人力穿透監管領導小組”，成員涵蓋人力資源、審計、紀檢、業務等條線負責人，負責統籌戰略規劃、協調關鍵問題。建立季度聯席會議制度，組織各部門共享基層人力管理的高風險信息，圍繞核心人才流失率異常、薪酬發放違規等突出問題，制定針對性解決方案并監督落實，明確責任分工與時限要求，推動問題閉環處置。

2）二級單位層面：承上啟下，強化監督執行
在二級單位設置“人力穿透監管專員”崗位，作為集團與基層單位之間的工作紐帶。監管專員每月核查所屬三級單位政策落實情況，重點關注薪酬發放是否符合集團標準、核心崗位任職是否合規；每季度向集團提交《基層人力穿透監管報告》，系統梳理執行偏差與風險隱患，及時反饋并推動問題上報，確保信息暢通、監督到位。

3)基層單位層面：落實主體責任，快報留痕
在基層單位明確由人力崗位承擔穿透監管的具體責任，確保關鍵人力事項“即時上報、全程留痕”。例如，當核心人才提出離職時，相關人力崗位需在24小時內完成上報，并同步提交《離職風險分析表》，保障決策層第一時間開展風險干預，避免因信息滯后導致問題擴大化。

2、 建立動態穿透制度體系

科學健全的制度構架，是落地穿透監管的操作指引。結合國資委全要素穿透監管要求，需通過對標轉化、動態評估、全程追責的方式，將政策規范轉化為切實可行的實施準則。

1)構建構建縱向貫通的三級制度體系，確保政策要求逐級落地細化。
遵循“自上而下、逐級細化”原則，將國資委的監管指令，系統轉化為集團層面的實施細則、二級單位的操作流程及基層單位的執行清單。例如，針對“全要素穿透”要求，通過在集團層面明確管控紅線，在二級單位細化核查流程，在基層單位固化數據上報標準涵蓋人才編制、干部職數、薪酬發放等核心要素，從而實現政策要求的無縫對接與精準落地，徹底杜絕“制度空轉”。

2)堅持授權與監督并重，建立動態優化的授權閉環。
每年聯合審計、合規部門，對下放至基層單位的“招聘、薪酬、培訓預算”等關鍵權限進行常態化評估。根據評估結果“動態調權”：對發生超授權行為的單位如擅自提高薪酬標準等，立即收回權限并啟動問責；對運行規范的單位，則適度擴大其自主空間，實現“授放精準、管控有效”的良性循環。

3)推行穿透式權責清單，確保責任鏈條無縫落地。
針對“三重一大”事項（如中層任免、大額預算、核心人才調配），制定并嚴格執行《權責穿透清單》，明確集團、二級單位、基層崗位在決策、執行、監督各環節的責任。此清單是責任追溯的根本依據，確保任何違規行為都能“對號入座”、精準定責，徹底消除責任真空和推諉現象。

3、打造數智化人力穿透監管平臺

實現人力穿透監管的深度落地，數字化平臺是不可或缺的核心支撐。以科技賦能人力監管，能夠有效打破信息孤島，顯著提升執行效率和預測能力。近年來，國企人力資源數字化轉型中，以紅海云等數字化平臺為代表的技術服務企業在許多大型國企落實穿透監管方面提供了重要支撐并積累了豐富實踐經驗：

一是實現多系統聯動，破除數據孤島。
紅海云HR系統平臺通過集成人力、財務、業務及OA系統，實現數據鏈條的高效整合。例如，集團總部在平臺輸入單位名稱，即可調取員工人數、薪資總額、績效率等核心數據，避免人工處理的繁瑣性和誤差風險。

二是構建智能預警體系，加速風險發現與干預。
依托平臺的智能分析功能，針對人力管理高風險指標如離職率異常、薪酬偏差、核心崗位空缺等設定預警模型，當系統自動觸發風險時，可同步推送至責任主體并附加干預建議，為決策提供高效參考。以編制管理為例，某大型省屬國企以往需要復雜匯總和人工核查才能完成的管控流程，如今通過紅海云HR系統的可視化展示便可實時掌握各分子公司的編制占用情況。一旦超編現象發生，系統將在第一時間凍結招聘流程，防止擴編進一步加劇風險。

三是標準化數據治理，提升監管分析的準確性。
通過建立統一的數據治理標準，確保臺賬信息的規范性和一致性。以紅海云實踐為例，通過對數據收集、數據保鮮、到數據巡檢、數據報告的的全鏈條閉環管理。例如某國企城建集團利用紅海云HR系統建立覆蓋全集團員工及二級企業的人力資源主數據庫，對組織架構、崗位信息以及人員數據進行標準化管理，打通內部異構系統數據孤島，解決數據分散化問題，實現組織/崗位/人員信息的集團化統一，為管理規范化和業務協同奠定了堅實基礎。此外，建立員工自助差異化信息采集模式，依據各級單位用工特點自動匹配崗位角色生成定制化填報頁面，提升數據采集精準性與效率。同時，通過智能紅海云數據巡檢工具，及時發現和糾正數據質量問題，根據數據質量報告進行整改，進一步提升數據的準確性和可靠性。

4、聚焦關鍵人力模塊穿透管控

人力資源管理的重點和難點往往集中在高風險事項上，比如核心崗位、關鍵人員的管理。傳統管理方式在動態監控、風險預警和跨層級穿透方面常常面臨挑戰，而像紅海云一樣的數字化、智能化工具為此提供了關鍵助力，結合國資委重點內控邏輯，針對核心人才、關鍵崗位和薪酬管理實施精準穿透。

一是核心人才管控：全周期動態追蹤。
以構建“核心人才全周期臺賬”為抓手，動態記錄其基本信息、績效表現及風險點。例如，某大型能源央企通過紅海云的智能分析能力，可以自動生成核心人才臺賬，涵蓋姓名、績效表現、履職經歷、能力畫像等重要信息，并實現動態更新。平臺可設置合同到期預警，提醒并輔助為風險人才量身定制股權激勵或崗位晉升方案，確保關鍵人員留存。

二是關鍵崗位管控：全流程全要素化審核。
針對財務、技術帶頭人等崗位，在招聘、任職、離職環節實施閉環管控。以紅海云HR系統為例，在招聘階段，利用系統智能驗證核查任職資格是否符合集團標準（如財務負責人必須具備指定證書及履歷）；任職階段，平臺自動記錄勝任力評估數據，形成續聘或調崗依據；離職階段，系統可輔助分析管理失誤或利益輸送風險。

三是薪酬管理管控：全過程合規驗證。
薪酬管理是國企人力資源穿透監管的基礎環節，需以薪酬方案制定、發放及核算的全過程作為核心管控對象。以紅海云依托一體化HR系統平臺幫助央國企構建全級次薪酬監管大屏為例，將國企集團總部及各子公司的薪酬管理納入統一平臺，搭建全級次薪酬監管智能大屏，實現動態監督與全要素管理，通過薪酬數據的實時上傳和集中管理，確保各部門和層級的薪酬數據持續更新與監控，幫助央企實時、精確、全面地掌握集團的預算總額及執行情況。

隨著國資穿透監管的深化，國企人力穿透監管將從“風險防控”向“價值創造”轉型。通過數據分析優化人員配置、提升培訓效能，人力管理將更好服務業務發展。國企應從易落地模塊突破，逐步擴展至全流程，打通政策落地“最后一公里”，實現人力資源高效配置和國有資產保值增值，為高質量發展提供人才保障。