案例回顧

2021年11月，南京的馬女士入職了一家房地產公司做銷售顧問，雙方合同期限至2024年11月。

去年3月16日，馬女士被診斷為抑郁癥，醫囑建議休假一周。次日，馬女士將診斷證明和病假條發給了單位負責人，并在釘釘上提交了請假申請。

3月27日，馬女士跟領導打招呼去復查，未來得及履行相應請假手續，后來公司便以其曠工3天為由將其解聘。在經過勞動仲裁后，馬女士向法院提起訴訟，認為公司違法解除勞動合同，要求賠償共計4.1萬元。

后來，南京市六合區人民法院速裁庭審理后認定，公司解除勞動合同依據不足、程序違法，應支付馬女士3.3萬賠償金，房地產公司不服提請上訴，二審法院維持了原判。

身在職場，大家經常會因個人、家庭或其他原因需要休假。事假、病假、婚假、產假、探親假……

事假：決定權在單位

事假是員工因私事或其他個人原因請的假。

請事假看似非常簡單的事情，但如果處理不當就會存在一定的法律風險。

一、請事假的批準權在用人單位

在用人單位的日常經營管理過程中，員工除國家已明確規定的各種公休節假日和假期以外，如遇特殊情況本人必須離開工作崗位的可請事假，但批準權在用人單位。

員工提出請事假的，原則上應由本人事先親自提出書面申請，填寫《請假審批單》，明確請假的類型、事由、請假的時間，再按用人單位相關工作人員的管理權限進行審核批準，由主管領導簽字審批后，報人事部門備案。

如果員工未經請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經批準續假而逾期不歸的，應按曠工論處。

一般情況下，員工不會存在惡意請事假的情形，這樣的結果就是得不償失，除非是遇到萬不得已的事情。

所以，作為用人單位在遇到員工因故請事假的，在不影響本職工作的情況下，可以給予批準。

另外，用人單位應當完善自身的規章制度，明確員工請事假的流程及批準權限，既要依據規章制度進行審批，還要綜合考慮員工的實際情況，以彰顯企業文化。

二、事假工資怎么發？

員工請事假期間并未向用人單位提供勞動，用人單位原則上無需向員工支付事假期間的勞動報酬。

雖然《工資支付暫行規定》對員工請事假是否計發工資未作出明確規定，但是，各地的工資支付規定均對此做出明確的規定：

《北京市工資支付規定》第22條規定：

• 勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。

《江蘇省工資支付條例》第26條規定：

• 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以不予支付其期間的工資：（一）在事假期間的；……。

《廣東省工資支付條例》第25條規定：

• 勞動者因事假未提供勞動期間，用人單位可以不支付工資。

由此可知，若員工請事假，用人單位可依據當地的規定進行處理。

如果用人單位的規章制度中對于員工請事假期間工資的計發方式有明確規定的，依據制度的具體規定進行處理。

病假，必須給

病假，是指職工本人因患病或非因工負傷，需要停止工作進行醫療時，用人單位應當給予的醫療假期。

一、只要職工出示相應證明，病假必須批準

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定：

企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：

（一）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。

（二）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

由于職工身體不適才需要休病假，所以，職工只要提供醫院出具的證明、履行請假手續，用人單位就必須批準。

二、病假工資怎么算？

病假工資計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

病假工資的計算基數不得低于當地規定的最低工資標準。

其中又按照病假時間長短有所區別：

1.職工因病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應支付的病假工資（疾病休假工資）標準為：

• 連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發；

• 連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發；

• 連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發；

• 連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發；

• 連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。

2.職工因病或非因工負傷連續休假超過6個月的，企業應支付的病假工資（疾病救濟費）標準為：

• 連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發；

• 連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發；

• 連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。

婚假，必須給

婚假，是指職工本人因結婚依法享受的假期。

一、用人單位不能拒絕員工休婚假，但可以協商休假時間

根據《國家勞動總局、財政部關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》規定：

職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚喪假。

其中，根據人社部答復，再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對再婚職工應當參照國家有關規定，給予同初婚職工一樣的婚假待遇。

婚假是國家規定的法定假期，在用人單位不能拒絕職工休婚假的前提下，可以結合工作實際與職工協商具體的休假期限。

二、婚假工資怎么算？

不少企業對婚假的時間和婚假的工資支付有自己的“規定”，根據法律規定，用人單位可以制定本單位的規章制度，但是各個單位的規章制度必須符合國家或地區的法律法規和規章。

如果違反現有的法律法規和規章，這個規章制度就是違法的、無效的，對職工并沒有約束作用。

如果單位硬要按“公司規定”辦事，由此侵犯了職工的合法權益，可能會有被投訴的風險。

根據《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》規定，假期在三個工作日以內的，工資照發。

年末放假前應注意這些法律風險

建議年底企業內部自查，確認員工法定年休假是否已休完畢，未休完畢的，建議督促員工及時休假，若允許員工跨年度休假的，注意明確截止時限。

如果公司屬于春節集中給員工休年假的：比如春節放假時間長于國家法定期限的，須明確告知員工公司春節集中為大家統籌年休假，而不是公司給予的福利假，避免事后員工集體主張未休年休假三倍工資（實務中若未明確，則一般認定為屬于給員工的福利）。

提醒：

· 法定帶薪年休假是為保障職工休息休假權利，由行政法規強制規定的用人單位必須履行的法定義務，是用人單位必須執行的最低標準。

· 額外的帶薪年假是用人單位為了增加企業市場競爭力、吸引優秀人才、提高員工工作積極性而給予的優待，屬于用人單位行使自主管理權的行為，本質上是給予員工的一種福利，現行法律法規未對此作出強制規定。

如果公司同時存在法定年休假和員工依據司齡等產生福利年假的，建議一定要先休年休假，再休福利年假，福利年假未休完的，不補休不補償；

如果公司存在累計工齡不同的勞動者的，特別是累計工齡10年以上的，注意特別關注其年休假情況，不可一律按5天計全年年休假。

二、年終獎風險自查

公司涉及發放年終獎的，若年終獎有相應發放標準的，特別是涉及業績、績效考核等指標的，請特別注意自查相關指標是否明確無爭議，并建議核算確認相關指標后留存相關憑據，避免就年終獎數額問題與員工產生爭議；

如果公司年終獎涉及離職人員不享有的，建議自查是否制度均明確該規定。目前各地司法實踐中大多數都認為年終獎屬于勞動者的工資報酬的構成部分，需要分攤到當年度12個月中，因此認為若無明確的指標并明確離職人員不享有的，則未到發放日離職的人員可根據當年度在職時間折算取得相應年終獎；

如果公司年終獎屬于福利給員工的，比如年底以年貨方式或過節費方式或根據公司當年度盈利情況不與勞動者業績表現掛鉤的，那么也建議在制度關于年終獎的表述中明確“本公司年終獎屬于公司根據公司當年度盈利情況，由股東會/總經辦決議而確定是否發放、發放數額、獲取標準、發放對象的特別福利，不屬于法定應支付的勞動報酬”類似表述。

如果公司年終獎屬于當年度按月發放的業績獎金的一部分提留，年底發放的，須注意針對年底離職人員，那么應該發放其在職期間對應的部分，若離職員工未達到發放條件的，注意留存相關憑據并至少保存2年，避免發生爭議后難以舉證。

來源：各地人社部門網站、51社保網等