勞動法律、法規、司法解釋在保護勞動者合法權益的同時，沒有殺雞取卵、竭澤而漁，而是賦予用人單位管理權利。但任何用人單位都有自己的主營業務，不可能將重點放在研究勞動法律法規上。同時勞動法律法規不同于其他法律法規，具有社會法性質，導致用人單位對勞動法律法規不了解甚至有所偏見。企業人力資源管理制度必須遵守國家勞動人事法律法規,以確保制度的合法性。合規作為企業的內在基因，滲透于企業的每一個細胞之中，是企業穩健發展的基石，有助于降低企業法律風險，維護企業聲譽和形象，增強客戶的信任，并提升企業的市場競爭力。而人力資源管理，是企業持續發展的核心驅動力，在招聘與選拔中，企業需精心挑選那些既符合法律法規要求，又具備卓越才能的員工。這些員工將成為企業寶貴的財富，為企業創造無限的價值。在員工的招聘、入職、在職和離職管理整個過程中，企業更應嚴格遵守相關勞動法律法規，確保員工的權益得到充分保障。2026年我們將發力于人力資源合規專項。

人力資源合規專項從入職到離職涉及面廣、對從業人員的要求較高，與勞動合同類似，人社部門也會發布一些簡單的勞動用工風險防控資料。青島市人力資源和社會保障局內部也編寫過《企業勞動用工法律風險防控手冊》，本期微信公眾號“勞動法專業律師”繼續予以轉發分享。友情提示：人社部門的立場決定不可能完全傾向用人單位，手冊內容簡單、不夠全面，只是部分風險的框架，無法作為完整的人力資源合規專項。

《企業勞動用工法律風險防控手冊》主要包含一、規章制度法律風險防控二、入職管理法律風險防控三、勞動合同管理法律風險防控四、勞動報酬法律風險防控五、考勤、考核等日常管理法律風險防控六、懲戒管理法律風險防控七、崗位管理法律風險防控八、靈活用工法律風險防控九、解除終止勞動合同法律風險防控十、社會保險管理法律風險防控十一、勞動爭議處理法律風險防控等內容。

一、工資結構風險點1.工資未劃分組成結構

風險提示：如果工資結構為單一式，在法律程序中確定勞動者工資標準時將一些非工資性收入計入工資總額，進而在計算加班費、經濟補償、賠償金時提高實際工資標準，面臨承擔經濟損失的風險。

法律依據：國務統計局《關于工資總額組成的規定》第四條工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。

第十一條下列各項不列入工資總額的范圍：（一）根據國務院發布的有關規定頒發的發明創造獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金；（二）有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；（三）有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出；（四）勞動保護的各項支出；（五）稿費、講課費及其他專門工作報酬；（六）出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費；（七）對自帶工具、牲畜來企業工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用；（八）實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入；（九）對購買本企業股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；（十）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業支付的醫療補助費、生活補助費等；（十一）因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續費或管理費；（十二）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發包費用；（十三）支付給參加企業勞動的在校學生的補貼；（十四）計劃生育獨生子女補貼。

2.沒有要求勞動者對工資結構及各項的具體數額進行確認

風險提示：勞動者未對工資結構及各項具體數額進行確認，日后仍一旦對此發生爭議，可能面臨舉證不能的不利后果。

法律依據：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

解決方案：1.對工資的結構及各項具體數額作出明確的約定。2.要求勞動者對約定工資結構及其各項數額的文件進行書面確認，并妥善保存相關證據。

二、工資約定風險點1.勞動報酬約定不明確

風險提示：用人單位對工資標準舉證不能時，按有利勞動者原則進行確認。

法律依據：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

2.試用期工資未達到法定最低標準

風險提示：實踐中有用人單位約定的試用期工資過低，不能達到法定標準，可能面臨行政處罰的風險。勞動者因此提出解除勞動合同，還要支付經濟補償金。

法律依據：《勞動合同法》第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

3.勞動定額的確定不合法

風險提示：勞動定額屬于涉及勞動者切身利益的重大事項，應按《勞動合同法》第四條規定的民主程序進行協商確定，并具備底線合理性。一旦勞動定額被確定違法，將面臨支付延時加班費的風險。

法律依據：《勞動合同法》第三十一條　用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

4.提成工資制、定額工資制約定不合法

風險提示：約定提成無底薪、完成不成銷售任務或定額不發工資等做法不合法，可能面臨行政處罰、支付經濟補償金等風險。

法律依據：勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見56.在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

三、工資支付風險點1.未制作工資清單

風險提示：用人單位對勞動者工資支付情況負有舉證責任，未制作工資清單在證明是否足額支付工資、加班費及其他法定待遇時可能面臨舉證不能的風險，進而造成重復支付的經濟損失。

法律依據：《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號） 第六條　用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

2.無正當理由拖欠勞動者工資

風險提示：形成未及時足額支付勞動者工資，面臨行政處罰、加付賠償金、支付經濟補償金的風險。

法律依據：《勞動合同法》第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

《山東省企業工資支付規定》（省政府令[2006]188號） 第三十二條 企業因生產經營困難、經濟效益下降，無法按時支付工資的，應當向勞動者說明情況，經與企業工會或者職工代表協商一致后，可以延期支付工資，但延期時間最長不得超過30日。

3.無正當理由隨意扣罰工資

風險提示：實踐中，大量用人單位使用罰款、扣罰工資等管理手段，隨意扣罰勞動者工資，同樣構成“未及時足額支付勞動報酬”情形，將面臨補齊差額、行政處罰、加付賠償金、支付經濟補償金等風險。

法律依據：《勞動合同法》第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號） 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

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