數(shù)據(jù)顯示，自2025年以來(lái)，央企研發(fā)資金投入連續(xù)4年超萬(wàn)億元，累計(jì)推動(dòng)6000多家企業(yè)實(shí)現(xiàn)技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，交出了一份亮眼的時(shí)代答卷。2026年初國(guó)務(wù)院國(guó)資委密集部署年度科技創(chuàng)新工作，明確以科技創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新深度融合催生新質(zhì)生產(chǎn)力，多家央企也在年度工作會(huì)議中敲定科技創(chuàng)新新一輪工作重點(diǎn)，國(guó)資央企正持續(xù)強(qiáng)化國(guó)家戰(zhàn)略科技力量作用。當(dāng)前，中央企業(yè)正步入以質(zhì)量效益提升為核心的高質(zhì)量發(fā)展階段，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)已成為強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力和構(gòu)筑新賽道的關(guān)鍵動(dòng)能。

央企的人才工作不僅承擔(dān)著支撐創(chuàng)新生態(tài)重塑的重要職責(zé)，同時(shí)也迎來(lái)了以技術(shù)賦能撬動(dòng)組織活力的新契機(jī)。如何借助創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)激發(fā)科研人才的動(dòng)能，如何破解傳統(tǒng)人才管理中體制性約束，成為當(dāng)前央國(guó)企必須直面的雙重命題。數(shù)字化已然成為現(xiàn)代企業(yè)管理轉(zhuǎn)型的重要抓手。基于國(guó)資委政策框架和中央企業(yè)實(shí)踐，本文致力于探討創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)背景下推動(dòng)人才機(jī)制改革的核心路徑，著眼于數(shù)字化賦能的現(xiàn)實(shí)作用，為提升央國(guó)企人力資源管理的質(zhì)量和效能提供經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與前瞻性建議。

一、央國(guó)企人才管理變革的雙重邏輯

黨的二十大報(bào)告提出將科技作為國(guó)家強(qiáng)盛的戰(zhàn)略支撐，這一理念貫穿于近年來(lái)國(guó)資委關(guān)于人才管理改革的頂層設(shè)計(jì)中，形成了“科技驅(qū)動(dòng)—機(jī)制保障—模式創(chuàng)新”的聯(lián)動(dòng)框架。2026年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人會(huì)議明確要求，將提高創(chuàng)新轉(zhuǎn)化能力與優(yōu)化人才生態(tài)建設(shè)作為人才工作的首要任務(wù)，通過(guò)政策制度為實(shí)踐提供系統(tǒng)性推動(dòng)力。然而，在強(qiáng)政策導(dǎo)向與現(xiàn)實(shí)施行之間，依然存在諸多現(xiàn)實(shí)差距。

1. 政策引領(lǐng)的三大核心方向

近年來(lái)，國(guó)資委不斷推動(dòng)央企人才管理板塊的系統(tǒng)升級(jí)。首先是人才聚焦突破，“卡脖子”技術(shù)領(lǐng)域的高端科研人才已成為政策優(yōu)先布局的主方向。同時(shí)，相關(guān)配套激勵(lì)政策也相繼出臺(tái)，為科研人才提供更具吸引力的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。其次，在機(jī)制創(chuàng)新層面，通過(guò)容錯(cuò)機(jī)制、成果賦權(quán)等改革手段，打通科研人員“敢于試、勇于錯(cuò)”的觀念障礙，進(jìn)一步激活創(chuàng)新潛力。此外，人才鏈與創(chuàng)新鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、資本鏈協(xié)同升級(jí)的要求，也推動(dòng)了央企以系統(tǒng)思維重塑自身資源整合力。

2. 實(shí)踐中的四大挑戰(zhàn)瓶頸

盡管改革紅利不斷釋放，但央企在實(shí)際推進(jìn)過(guò)程中的挑戰(zhàn)依然顯著。其一，引才精度不足。傳統(tǒng)招聘模式路徑依賴明顯，精準(zhǔn)匹配難以滿足關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)的人才需求；大量央企缺乏針對(duì)性、高效化的科技人才培育機(jī)制，這一短板制約了高端人才的持續(xù)涌現(xiàn)和儲(chǔ)備。其二，激勵(lì)機(jī)制滯后。薪酬分配仍受到“平均主義”影響，靈活性不足。僅少數(shù)央企積極實(shí)行中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，科研生產(chǎn)與個(gè)體貢獻(xiàn)的不對(duì)等現(xiàn)象還未有效緩解。其三，成果轉(zhuǎn)化率不高。職務(wù)科技成果賦權(quán)改革雖已有所推進(jìn)，但覆蓋面有限，分配利益鏈條未梳理清晰，科研人員積極性難以完全調(diào)動(dòng)。其四，管理工具落后。人力資源數(shù)字化程度不足，數(shù)據(jù)割裂現(xiàn)象顯著，傳統(tǒng)流程手續(xù)繁雜，組織效率低下。

央國(guó)企人才變革的推進(jìn)依然受到傳統(tǒng)機(jī)制慣性及技術(shù)條件有待提升的雙重制約，如何充分釋放科技創(chuàng)新與人力資源活力，成為央企高質(zhì)量發(fā)展必須攻克的核心關(guān)口。

二、央國(guó)企科技創(chuàng)新人才機(jī)制改革的核心任務(wù)

基于當(dāng)前宏觀政策導(dǎo)向和現(xiàn)實(shí)運(yùn)行反饋，央企人才機(jī)制改革應(yīng)聚焦五個(gè)核心方向，在創(chuàng)新框架內(nèi)強(qiáng)基固本并以數(shù)字化補(bǔ)強(qiáng)能力短板：

1. 深化“三項(xiàng)制度”改革，優(yōu)化人才發(fā)展規(guī)則

“三項(xiàng)制度”改革是央企人力資源體系升級(jí)的基礎(chǔ)，其核心在于打破傳統(tǒng)機(jī)制障礙，釋放市場(chǎng)化效率優(yōu)勢(shì)。勞動(dòng)用工制度方面，突出崗位導(dǎo)向和流動(dòng)靈活性，允許科研人員多向選崗與跨領(lǐng)域發(fā)展，以動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制保人才引配精準(zhǔn)度；干部選任方面，注重創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)掘，以競(jìng)爭(zhēng)化競(jìng)聘手段為科研管理注入市場(chǎng)視野；薪酬設(shè)計(jì)則聚焦構(gòu)建“基本收入+績(jī)效導(dǎo)向+創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)”三元模式，將重大創(chuàng)新成果直接納入收入分配，做到“讓貢獻(xiàn)者匹配得其所”。

2. 做實(shí)人才鏈條，布局精準(zhǔn)引育體系

圍繞前沿技術(shù)需求，搭建人才庫(kù)建設(shè)與梯隊(duì)培育機(jī)制。通過(guò)柔性引才、國(guó)際合作模式吸納外部人才，同時(shí)借助人工智能算法精準(zhǔn)對(duì)接崗位供需。在內(nèi)部則以“項(xiàng)目制”為依托，引導(dǎo)青年科研骨干在實(shí)踐攻關(guān)中實(shí)現(xiàn)快速成長(zhǎng)，與高等院校合作共建聯(lián)合實(shí)驗(yàn)平臺(tái)，為技術(shù)人才提供跨界協(xié)同契機(jī)。

3. 構(gòu)建多元激勵(lì)體系，促成創(chuàng)新內(nèi)生動(dòng)力

激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新是改革的突破口。在短期上，以專項(xiàng)資金與即時(shí)嘉獎(jiǎng)響應(yīng)關(guān)鍵成果帶來(lái)的直接成效；在長(zhǎng)期層面，則以股權(quán)中長(zhǎng)期收益綁定團(tuán)隊(duì)效能，進(jìn)一步強(qiáng)化成果權(quán)益分配規(guī)則，確保科研骨干能夠“名利雙收”，形成激勵(lì)長(zhǎng)效性與高顯性。

4. 完善評(píng)價(jià)機(jī)制，強(qiáng)化創(chuàng)新導(dǎo)向效應(yīng)

推動(dòng)人才評(píng)價(jià)從“注重?cái)?shù)量”向“注重質(zhì)量”轉(zhuǎn)變，對(duì)基礎(chǔ)研究與應(yīng)用研發(fā)人才實(shí)行科學(xué)分類，以技術(shù)突破、市場(chǎng)適配度為權(quán)衡重點(diǎn)。同時(shí)，延長(zhǎng)科研項(xiàng)目評(píng)價(jià)周期，為潛心攻堅(jiān)營(yíng)造寬松環(huán)境。例如，國(guó)資委對(duì)基礎(chǔ)科研項(xiàng)目考核首度引入“長(zhǎng)周期評(píng)價(jià)”制度，降低短期化趨利心態(tài)。

5. 落實(shí)創(chuàng)新容錯(cuò)保障，解除科研顧慮

針對(duì)科技攻堅(jiān)過(guò)程中的不確定性，應(yīng)為創(chuàng)新行為劃定合法容錯(cuò)的政策邊界。例如，出臺(tái)專項(xiàng)容錯(cuò)指南，明確因技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)或外部環(huán)境導(dǎo)致研發(fā)失敗時(shí)的免責(zé)標(biāo)準(zhǔn)；搭建創(chuàng)新風(fēng)控基金以沖抵高風(fēng)險(xiǎn)成本支出；此外，還需加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制，為科研人員的原創(chuàng)權(quán)益營(yíng)造堅(jiān)實(shí)的法律屏障。

三、數(shù)字賦能：重構(gòu)央國(guó)企人才管理的效率與體驗(yàn)

通過(guò)優(yōu)化制度架構(gòu)、提升激勵(lì)效能、強(qiáng)化數(shù)據(jù)支撐，央企有望在服務(wù)國(guó)家重大需求和激發(fā)科技活力方面創(chuàng)造更多標(biāo)志性成果，擔(dān)當(dāng)起大國(guó)經(jīng)濟(jì)振興中流砥柱的關(guān)鍵角色。在這一過(guò)程中，以紅海云https://v.hr-soft.cn/為代表的數(shù)字化解決方案平臺(tái)，通過(guò)深度融合新一代數(shù)字化技術(shù)與實(shí)際場(chǎng)景需求，正在為央國(guó)企的科技人才管理開辟新路徑。

（一）數(shù)字化賦能人才機(jī)制改革的具體路徑

在央國(guó)企深化三項(xiàng)制度改革和人才管理轉(zhuǎn)型的背景下，數(shù)字化技術(shù)的賦能不僅停留于工具層面，更深入嵌入到管理機(jī)制與制度重塑中，深度改造了人才管理的每一環(huán)節(jié)。以紅海云為代表的數(shù)字化解決方案，推動(dòng)了央國(guó)企從傳統(tǒng)模式向智能、高效、動(dòng)態(tài)機(jī)制的全面轉(zhuǎn)型。其賦能機(jī)制貫穿了人才管理的全鏈條，涵蓋引育、激勵(lì)、評(píng)價(jià)、協(xié)同與容錯(cuò)五個(gè)重點(diǎn)領(lǐng)域。

1. 精準(zhǔn)選拔與多維培育結(jié)合

傳統(tǒng)的人才引育往往依賴于經(jīng)驗(yàn)積累，而在央國(guó)企復(fù)雜且高技術(shù)門檻的環(huán)境中，精準(zhǔn)化選人至關(guān)重要。紅海云https://v.hr-soft.cn/通過(guò)智能算法和大數(shù)據(jù)分析，搭建了一體化招聘平臺(tái)，從候選人技能、經(jīng)驗(yàn)到崗位需求，實(shí)現(xiàn)了高度精準(zhǔn)的人崗匹配。例如，紅海云支持某央企利用AI技術(shù)構(gòu)建詳細(xì)的崗位畫像，通過(guò)視頻面試及在線測(cè)評(píng)工具縮短招聘周期，幫助企業(yè)精準(zhǔn)引入高層次科技人才。與此同時(shí)，人才引入后的培養(yǎng)同樣受到重視。紅海云支持企業(yè)利用智能人才畫像與人才盤點(diǎn)等方式，全方位評(píng)估人才能力，為科研人員量身定制個(gè)性化發(fā)展路徑，定制化推送線上課程培訓(xùn)與考核評(píng)估，全程追蹤分析培訓(xùn)數(shù)據(jù)與效果。

2. 數(shù)字化激勵(lì)分配賦能透明公平

激勵(lì)的精準(zhǔn)度和透明度直接決定科技人才的創(chuàng)新動(dòng)力。紅海云通過(guò)智能化薪酬核算平臺(tái)，靈活支持企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)導(dǎo)向的機(jī)制設(shè)計(jì)，顯著提升央國(guó)企人才分配核算效率，同時(shí)增強(qiáng)了科研人員對(duì)激勵(lì)公平性的信任。例如，某能源科技央企通過(guò)紅海云HR系統(tǒng)采集創(chuàng)新項(xiàng)目進(jìn)度、成果轉(zhuǎn)化數(shù)據(jù)并實(shí)時(shí)關(guān)聯(lián)績(jī)效分配，打通了項(xiàng)目成果、薪酬激勵(lì)與收益分配三條鏈路，確保了數(shù)據(jù)全程透明化并避免人為干預(yù)，從而進(jìn)一步提升了科研人員的積極性。

3.動(dòng)態(tài)考核決策助力科學(xué)評(píng)價(jià)

創(chuàng)新價(jià)值的評(píng)價(jià)通常需要強(qiáng)調(diào)客觀性與長(zhǎng)效性，而傳統(tǒng)評(píng)價(jià)容易因人為認(rèn)知偏差產(chǎn)生干擾。紅海云https://v.hr-soft.cn/以大數(shù)據(jù)為依托，構(gòu)建了整合創(chuàng)新成果、行業(yè)反饋和用戶評(píng)價(jià)的多維評(píng)價(jià)平臺(tái)。例如，中國(guó)電科通過(guò)紅海云系統(tǒng)實(shí)時(shí)追蹤科研項(xiàng)目進(jìn)度與成果價(jià)值，自動(dòng)生成多維度創(chuàng)新貢獻(xiàn)報(bào)告，用于后續(xù)科研激勵(lì)及晉升決策中。此外，紅海云還提供聘期制評(píng)價(jià)與項(xiàng)目周期考核的新模式，既注重長(zhǎng)鏈條環(huán)節(jié)又強(qiáng)化了短期目標(biāo)的達(dá)成。

4. 數(shù)字化協(xié)同激發(fā)組織效能

中大型央國(guó)企常常面臨“數(shù)據(jù)孤島”和“部門壁壘”對(duì)資源共享與協(xié)同的制約。紅海云通過(guò)構(gòu)建協(xié)同管理數(shù)據(jù)中臺(tái)，打破傳統(tǒng)人才與項(xiàng)目之間的信息隔閡。例如，某大型科技央企借助紅海云，將全球的項(xiàng)目需求、技術(shù)儲(chǔ)備與人員信息一體化同步，實(shí)現(xiàn)了全球化協(xié)同創(chuàng)新。

5. 數(shù)字化創(chuàng)新韌性管理體系建設(shè)

科技創(chuàng)新的高度不確定性對(duì)容錯(cuò)機(jī)制提出了更高要求。比如，某企業(yè)利用紅海云打造線上創(chuàng)新容錯(cuò)體系，通過(guò)線上審批與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警功能，將容錯(cuò)機(jī)制條理化、規(guī)則化，將審批周期壓縮至5個(gè)工作日，科研人員可直接通過(guò)平臺(tái)遞交申請(qǐng)，提高了容錯(cuò)機(jī)制的實(shí)際落地效率。同時(shí)，系統(tǒng)通過(guò)智能分析與數(shù)據(jù)采集，并將失敗案例沉淀為專屬知識(shí)庫(kù)，可供后續(xù)科研過(guò)程參考，形成“失敗驅(qū)動(dòng)成功”的循環(huán)生態(tài)。

與此同時(shí)，在央國(guó)企深化三項(xiàng)制度改革的關(guān)鍵階段，紅海云等領(lǐng)先數(shù)字化平臺(tái)也已成為推動(dòng)央國(guó)企數(shù)智化轉(zhuǎn)型的重要實(shí)踐者。以紅海云為例，該平臺(tái)深度立足于央國(guó)企改革的現(xiàn)實(shí)需求，憑借其創(chuàng)新性的數(shù)字化解決方案，助力構(gòu)建更加科學(xué)、靈活的人才管理體系。在薪酬機(jī)制改革方面，紅海云通過(guò)場(chǎng)景化工具，精準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效的聯(lián)動(dòng)，比如針對(duì)重大科技突破或重點(diǎn)項(xiàng)目，平臺(tái)支持設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)金機(jī)制，以有效激勵(lì)科研人員的創(chuàng)新積極性。在培養(yǎng)體系建設(shè)上，紅海云以多源數(shù)據(jù)整合為基礎(chǔ)，搭建了動(dòng)態(tài)更新的后備干部庫(kù)與青年人才庫(kù)，幫助企業(yè)高效跟蹤員工的表現(xiàn)與晉升路徑，確保創(chuàng)新梯隊(duì)的可持續(xù)發(fā)展。此外，紅海云通過(guò)智能化與自動(dòng)化的流程優(yōu)化，將HR從冗長(zhǎng)瑣碎的事務(wù)處理環(huán)節(jié)中解放出來(lái)，聚焦于戰(zhàn)略性人力資源管理，為推動(dòng)央國(guó)企核心戰(zhàn)略的落地提供了強(qiáng)大技術(shù)支撐。

在科技創(chuàng)新與數(shù)字化轉(zhuǎn)型雙重浪潮的推動(dòng)下，央國(guó)企人才機(jī)制改革已進(jìn)入“深水區(qū)”。一方面，需以國(guó)資委政策為指引，從“三項(xiàng)制度”改革、人才引育、激勵(lì)體系、評(píng)價(jià)機(jī)制、容錯(cuò)保障五大維度入手，構(gòu)建與科技創(chuàng)新相適配的人才機(jī)制；另一方面，需借助數(shù)字化技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才管理的精準(zhǔn)化、高效化、透明化，為機(jī)制改革落地提供支撐。未來(lái)，央國(guó)企需進(jìn)一步破解數(shù)據(jù)安全、人才適配、系統(tǒng)整合等挑戰(zhàn)，推動(dòng)人才機(jī)制改革與數(shù)字化轉(zhuǎn)型深度融合，充分釋放人才創(chuàng)新動(dòng)能，為打造國(guó)家戰(zhàn)略科技力量、催生新質(zhì)生產(chǎn)力提供堅(jiān)實(shí)支撐。