藥企準入高管離職潮背后：一個黃金崗位的興衰浮沉

史晨瑾 | 撰文

王晨 | 編輯

最近一兩個月，藥企市場準入圈接連傳出離職消息。

繼阿斯利康梁燕、羅氏羅丹等準入大員出走之后，復宏漢霖、武田、信達等頭部藥企，市場準入負責人也相繼變動。零散的人事消息背后，一個曾經站在行業風口上的崗位，正在明顯降溫。

2018年國家醫保局成立后，市場準入一度成為藥企內部最炙手可熱的位置之一。那幾年，國談是最大的變量，準入是最關鍵的入口，頭部準入負責人被高薪爭搶，年薪四五百萬并不罕見。

如今，隨著國談紅利遞減、放量神話松動、降價與業績壓力同步上升，這個崗位的處境開始迅速逆轉：它仍然重要，卻不再榮耀；仍然關鍵，卻越來越容易成為壓力傳導鏈條上的背鍋位。

而這場離職潮真正值得寫的，也許不只是幾個高管的去留，而是一個行業崗位的價值回歸：當政策套利空間收窄，規則越來越清晰，曾經被行情推高的泡沫，正在被現實重新壓回地面。

從幕后走向臺前

再往上回溯，過去三十年間，藥企準入行業走過三代人的更替：一代靠人脈，二代靠實戰，三代靠專業。而這種職位變化的背后，也承載了中國醫藥體系三十年來的演進——從關系驅動的資源分配，到市場化博弈下的能力競爭，再到規則主導的專業體系。

回到世紀之初，在各大藥企中，“準入”并不是一個必需的崗位。一個2006年入行、醫學出身的人士，回憶當年他的本職是銷售，在份內的工作之外，承擔一部分準入工作——而這也是其它藥企對這一角色的定位。

1998年，中國醫保正式開啟了歷史變革，之前實施了40多年的公費、勞保醫療制度退出歷史舞臺，轉變為社會醫療保障制度。相關職能劃歸國家及各地勞動部門管理，國家勞動部門成立醫保司，省級勞動廳設立醫保處，管理基本醫療保險藥品目錄準入等工作。

2000年，首批國家基本醫療保險藥品目錄出臺，各省被允許在此基礎上增補15%，2001年各地方醫保藥品目錄相繼出臺。

于是，部分跨國藥企最早敏銳的嗅到了市場放量的信號，陸續成立政府事務部（GA，Government Affairs），專門做國家和各省的醫保目錄藥品清單準入。

而大多數國內企業，沒有成立專門的部門，一般由高層對接國家勞動部，地方轉入工作則由大區經理、地區經理兼顧——一邊做藥品推廣，一邊主動接洽醫保處，了解政策，爭取準入機會。

一位國內最早的市場準入人士回憶，當年默沙東、賽諾菲和諾華等公司慢病領域產品的醫保目錄準入大戰中，準入失利導致上億市場的丟失，直接拉高了市場準入的受重視程度。

在2000年左右的中國降壓藥市場，默沙東的氯沙坦、賽諾菲的厄貝沙坦、諾華的纈沙坦，相繼進入中國市場。

默沙東是最早成立政府事務部的企業之一，氯沙坦在國家和地方醫保目錄準入取得突破，銷量上直接甩開相關競爭對手。

后兩家產品直至四年后才納入國家醫保目錄，在漫長的等待期里，只能退守地方醫保，在各省局部突破。

以西南某大省為例，賽諾菲的厄貝沙坦準入了地方目錄，但諾華的纈沙坦未能。而后，纈沙坦只能做到競品20%多的份額，全靠自費市場支撐。在四川的醫藥代表頻繁更換的諾華，完全改變不了局面，處境非常艱難。

于是，一個統治行業20年的價值觀出現：進不了醫保目錄，就會丟失巨額市場。

在刀刀見血的市場貼身肉搏中，企業真正認識到政府事務的價值。

2005年，國家第二版醫保目錄之后，外企和國企紛紛成立獨立的政府事務部/公共事務部，架構大多相對精簡，兩三位中央準入職位；地方準入五六人，分別負責全國31個省市自治區。

中央準入的首要任務，是跑兩個部門：人社部（原勞動保障部），溝通藥品目錄準入；發改委，溝通藥品最高零售價格。

有十多年市場準入經驗、公眾號中健政言的創始人豐生記得，準入一代在這個階段崛起。行業里最頂尖的一批人，大多成長于對政策環境較為熟悉的背景之中。

這一職位炙手可熱的程度體現在薪酬上：當體制內普通公務員年薪一兩千元時，這些頭部藥企政府事務部的總監年薪已高達幾十萬元，并在之后的十幾年內直線增長。

而各大藥企推動自己的藥品進國家目錄的過程，則是“八仙過海，各顯神通”。由于目錄4年調整一次，時間周期長，流程不透明，信息差成為核心資產。

在那個時代，有業界傳聞稱，一位“有背景”的企業事務部總監甚至一個電話打到相關部門，要求已經刻好的醫保目錄藥品光盤重刻，把自家的產品加進去。最后是否成功不得而知，但這種做事方式讓人印象深刻。

與此同時，主管藥品定價的發改委，也被全國企業集中圍獵，少降一毛，可能對應著數千萬級別的利潤差異，發改委價格司一度成為行業的權力中心。這種權力過度集中的情況，必然導致“監管俘獲”，直至2014年，發改委價格司腐敗窩案集中曝光，六位司長中五人先后被查并獲刑。此后，隨著機構改革推進，絕大部分藥品政府定價被取消，轉為市場定價。

當藥品準入的邏輯發生改變后，對人才的核心能力的要求也隨之變化。和一代側重人脈背景不同的是，準入“二代”們更多是由銷售管理、商務、大客戶經理轉崗的職業經理人。

2006年，原本在藥企做銷售管理的程宇（化名），跟隨這一波潮流，轉入政府事務部。

與銷售以獎金為主的薪資結構不同，準入的基本工資更高，績效更穩定，達成準入目標還有額外獎金。雖然內部轉崗漲幅不會特別高，但若跳槽到其他公司，薪酬普遍漲幅至少30%以上。

不過，那個時候由銷售到準入的轉崗并非主流選擇。醫保改革后，醫療費用和藥品費用放量，醫藥銷售正值行業迅速起飛的年代，在帶金銷售的黃金十年，一大波業績出眾的藥代賺得盆滿缽滿。

當年看似小眾的選擇，卻讓程宇逃過了后來醫藥銷售大規模裁員的時期。“現在回頭看，當年抓住機會轉型準入的人，讓自己的職業生涯又穩定持續了20年。”

但在這個職位爆發后幾年，也有不少企業出現搖擺，醫保目錄進入的第一年很重要，但“畢竟醫保目錄4年才調整一次，養這么多人是否有必要？”

于是，國內的一些企業會給準入附加其他工作，外企老板也在糾結團隊留存。外企開始把政府事務GA和市場準入MA（Market Access）區分開。政府事務對接更高層級領導，市場準入聚焦地方醫保目錄、省級招標（藥品集中采購）、基藥相關的準入落地。

2017年前后，準入一代們，已經完成了企業藥品進醫保目錄的關鍵時間點，幾乎陸續在這一崗位上完成事業上升期，年薪已攀升至四五百萬，甚至700萬。

政策大年，準入崗的黃金時代

一旦醫保改革重塑行業邏輯，市場準入崗位的要求幾乎馬上發生改變。

2018年，國家醫保局成立，改變藥品購銷鏈的集采和醫保談判大幕開啟；2019年，地方藥品清單增補權取消，全部收歸中央。

醫保藥品目錄遴選規則隨之重構，由以往以臨床專家投票為主，演變為“專家評審+談判競價”模式，國家醫保藥品談判正式登上歷史舞臺。

起初，“調結構、擠水分”的醫保談判是以“砍藥價”的形象出現的，談判桌前，醫保局談判專家則層層壓價、據理力爭，藥企代表在價格底線面前進退兩難。

當藥品降價進醫保目錄時，患者和企業以及市場反應，都非常積極。談判產品若未能進入醫保，當日公司或股價總會迎來暴跌。

于是，中央準入崗位的價值陡升，團隊持續擴張，外企全部快速加碼，部門從幾個人漲到十幾人，有的外企甚至僅在中央市場準入部門就有三十幾人。

地方準入崗位重要性不再，逐漸被邊緣化，人員縮減。

對此，仍在從事區域準入的程宇感觸很深。他在某跨國藥企負責東區市場，這一區域占全國43%的市場份額，地方醫保目錄準入數量較多，整體業績非常亮眼。

但國談開啟后，在管理層眼中，即使地方準入之前業績做得再好，重要性馬上不及中央準入。

拿下國談、進入醫保目錄，幾乎成為各大藥企醫保談判開啟前幾年的目標——中央準入全年的工作，都圍繞國談展開。

豐生回憶，每年4月起，企業幾乎所有資源向國談集中，預算優先、審批提速、高層介入，內部會議規格空前。公司一把手親自下場已屬常態。談判成功后，激勵同樣直接，“在那幾年，總裁獎頻繁花落準入崗”。

最開始，大家都不知道怎么去談判。誰代表企業去年參與談判并最終藥品進入醫保目錄，“那這類人才可是金貴的不行，到哪都是一將難求。”

企業之間的搶人大戰擺上臺面。極度稀缺的中央準入人才中，VP級別年薪早已突破七位數，甚至達到四五百萬。

管理層的訴求簡單直白，醫保準入規則變了，準入必須要有藥物經濟學背景，了解CEA（成本效果分析）、BIA（預算影響分析），向醫保局證明產品價值。

第三代準入的畫像，由此誕生。他們需要是科班出身的職業經理人，系統接受過藥物經濟學、衛生政策、衛生管理等學科訓練，如果再師承行業頂尖學者，那就是錦上添花。

“像我們這批老員工，原本是臨床、藥學背景，可以轉崗。但是對新人來說，門檻完全不一樣，必須是高學歷、專業對口，否則根本就拿不到offer。但凡藥科大學畢業，又是幾位知名教授的學生的話，基本一有求職意向就被各家搶光。”程宇表示。

中央準入的分量，從人事晉升中也可見一斑。一批資深準入負責人也在此后幾年，密集晉升為中國區或核心業務線總裁/總經理：

2019 年，黃海從衛材中國市場準入副總裁升任衛材中國總裁；

2020年，董小巖由賽諾菲巴斯德市場準入與政府事務負責人升任中國總經理；

2021年，邊欣從羅氏制藥中國市場準入副總裁直接升任羅氏制藥中國總裁；

2022年，張巍由西安楊森政府事務與市場準入副總裁升任默克中國醫藥健康業務總經理。

這些被業界戲稱為“準入一哥”“準入一姐”的職業經理人，是國談明星單品的總操盤手，創下的業績至今仍被反復提及。

例如，邊欣直接主導了阿來替尼、奧妥珠單抗、貝伐珠單抗等單品的談判。

其中，肺癌靶向藥阿來替尼于2019年成功納入醫保目錄。根據米內網數據，阿來替尼談判前全年銷售額僅3~4億元，納入醫保后短短三年便突破30億元，成為國談 “以價換量” 的經典案例。

放量不代表市場增量，難逃“背鍋”宿命

2022年前后，業界普遍意識到，進入醫保目錄即放量的路徑，沒那么容易復刻了。

國談藥數量持續增加，醫院管理院內目錄帶來困難。醫院對配備國談藥，變得保守、謹慎。

而在藥品品規限制、DRG與DIP約束、醫院績效考核等因素下，“打通國談藥進院最后一公里”，又稱為藥品進醫保后最艱難的“堵點”。

現實的改變，再次重塑企業對這一崗位的認知。

即便市場準入人士有扎實的藥物經濟學背景，產品也未必能成功準入；即便進入到醫保目錄，也未必能達到公司預期的商業化銷量。

“大家期待的是，降價進醫保目錄能夠放量，為了進醫保，價格腰斬甚至骨折，最后只能賣一點點量。這個板子最后企業能打誰？肯定要打準入。”

程宇回憶參加過的高層管理會，大家會“很溫柔地把刀子拋出來”，然后一刀一刀地砍向準入部門。

“‘藥賣得不好，有各種原因。有的因為沒進醫保；有的因為沒進院，還有即使進醫院了，因為醫保報銷比例低、醫保限額開不出來……’這幾個問題如果市場準入部門接不住，當場就會被定成業績不好的源頭。”程宇想到這些場景，仍會捏一把汗。

在醫保談判成為常態化的幾年內，藥企整體商業化的目標更加激進：降價了，必須要靠量來補，例如，一個產品降價50%，銷量要漲10倍才能補齊利潤。

藥企在談判中降價的依據，和國家醫保局給出的市場規模測算值緊密相關。而如今，這個數值和現實的出入很大。

程宇解釋，國家醫保局的測算值，是以全國14億人口的發病率為依據，綜合一、二、三級醫院門診與住院總人數，按65%的平均報銷比例測算出來的。

“但實際上，銷量如果能達到這一測算值的30～40%，就很了不起了。因為很多特藥，尤其創新的國談藥、一些罕見病藥，根本落不到基層醫院，只能在大醫院開。因此一級醫院的市場本是空白的——這意味著一些患者買不到藥。”

在推廣過程中，程宇發現居民醫保尤其是門診特藥的報銷比例導致患者需要自費一部分，有的患者買不起藥。

例如，AZ今年新準入了一款治療嚴重度哮喘的產品，原本期望值非常高。但在偏遠地市，一年4萬元治療費用，居民醫保最多報銷數千元~1萬元。對于沒有穩定收入的患者而言，用居民醫保也無法承擔。

梯瓦治療亨廷頓舞蹈癥罕見病、遲發性運動障礙的主流產品氘丁苯那嗪，也遇到同樣的阻力。

“而公司是不認可這個原因的。某位企業的高管在會議上說，居民特藥報銷待遇為什么那么低，為什么會提不上去呢？市場準入的職責就是提高患者對醫保紅利政策的感受度。你做不到，那我只好換人。”領導給出的結論，程宇覺得很不解，僅靠市場準入部門的政策倡導，提升醫保報銷待遇，其實是非常非常困難的。

放量難的另一個客觀因素，是產業自身的問題。過去十年，創新藥領域內卷嚴重，產品同質化程度很高。

“現在一線銷售合規要求非常高，銷售的作用在下降。大家產品差異比較小，腫瘤藥PD-1七仙女，赤橙黃綠青藍紫，醫生和患者可以選擇的藥很多。”豐生坦言。

放量越來越難，而企業在銷售壓力下，給市場準入部門提過一些讓豐生看來，非常不切實際的要求。

他無奈表示，“很多BU給準入的要求不僅是競爭性的，還是狙擊性的。不止自己要進，還不讓競爭對手進。希望我和相關部門打招呼，讓競品不要進，這怎么可能？”

不僅豐生一個人這么想，多位市場準入崗的人士表示，行業最輕松的十年已經過去了。整個藥品銷售市場下行，國談的規則越來越透明，原本的信息差不復存在：

“目前，‘準入三代’VP head的年薪大多在300萬以上，整體能達到400萬以上的鳳毛麟角。但以前對于準入二代，年薪普遍都在400萬以上。而且，現在的中央政府事務崗位的價格也在回落，前兩年最貴的時候是200多萬，現在普遍回落至100～150萬區間”。

賽道內卷，業績承壓，公司部門間的矛盾也被放大。今年年初，業內的知名企業已有至少五位準入高管選擇離開。

大廠高管集體輪動，讓豐生突然意識到，市場準入行業正在降溫。“之前雖然大家有很多吐槽，但只是內部承壓，高壓鍋沒有爆炸。今年開始地震了。”

目前，已有企業將地方大客戶和政府事務部合并，準入人數在總數上維持，但不少轉崗，退休的也不再返聘。因為與業務捆綁更緊密，地方準入大部分人轉做進院工作。

豐生覺得，這也許是準入大規模裁員的征兆。“據業內估算，就準入團隊規模來看，大型藥企200~300人，中型藥企約50人。今年之前，整體準入團隊還在擴充，但此次人事變動后，大規模縮編可能不遠了。”

對于準入的職業走向，程宇認為這個崗位并不代表完全失去價值。他舉例，盡管大部分公司在減人，但也有某大外企的區域市場準入開始主動加人，因為覺得有必要提升區域落地的能力。

在某種意義上，這場離職潮是價值回歸常態。未來，真正決定藥企勝負的，也不再只是“能不能談進去”，而是產品是否有臨床價值，支付端能否承受，商業化能否真正落地。

準入仍然重要，但它不再是神話本身。

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史晨瑾：scj389129661

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