在實務中，勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系，直接關系到工傷認定、社會保險、經濟補償等一系列法定權益。但如果用人單位允許勞動者“找人替班”，勞動者能否自主安排他人代工，是否還構成法律意義上的“勞動關系”？近日，遼寧省撫順市中級人民法院審結的一起勞務合同糾紛上訴案，對這一問題作出了清晰的司法回應。

一、 案件核心事實

本案是一名司機兼裝卸工在工作中受傷后，因用工關系認定及賠償問題引發的糾紛。

事項

具體內容

勞動者

魏某某（上訴人/原審原告）。

用人單位

撫順某公司（上訴人/原審被告）。

工作內容

司機兼裝卸工。

受傷情況

2023年11月2日，魏某某在工作中分揀快件時腰部受傷，確診為腰椎間盤突出癥。

用工特征

魏某某自述：工作期間如果有事可以找人來替自己上班，自己也曾找親朋好友替過；有一段時間工作被別人頂替了十來天，后來又被叫回來。

公司是否購買保險

撫順某公司為魏某某購買了雇主責任險。

仲裁經過

魏某某申請確認勞動關系、報銷費用及工傷待遇，仲裁裁決駁回其全部請求。

一審判決

認定雙方系勞務關系，而非勞動關系。根據過錯責任，判令撫順某公司承擔70%賠償責任，賠償魏某某5,017.53元（醫療費、誤工費、交通費）。

二審上訴

魏某某上訴要求改判確認勞動關系并增加賠償；撫順某公司上訴要求駁回全部訴請。

二審判決

駁回雙方上訴，維持原判。

二、 法院判決：構成勞務關系，按過錯比例賠償

二審法院認為：

1. 雙方不構成勞動關系：根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號），勞動關系的核心特征之一是用人單位對勞動者進行實質性管理，勞動者具有人身從屬性。本案中，魏某某自認“可以找人替班”，且實際找人頂替過工作，這表明其未持續穩定地接受公司管理，缺乏勞動關系所要求的人身依附性。因此，雙方之間系勞務關系
2. 過錯責任劃分：根據《民法典》第一千一百九十二條，提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應責任。

• 撫順某公司作為接受勞務一方，未能舉證證明盡到了安全培訓、管理職責和安全保障義務，存在一定過錯，承擔70%責任。
• 魏某某作為提供勞務一方，工作數月已熟悉環境和內容，但未盡到充分的安全注意義務，自身存在過錯，承擔30%責任。

1. 賠償項目認定：醫療費2,524.90元、誤工費4,583元（25天）、交通費60元，合計7,167.90元。撫順某公司按70%賠償5,017.53元。魏某某主張的營養費、護理費、留職工資、停工期間的工資等，因無證據或缺乏法律依據，不予支持。

三、 法律分析：本案的三個核心法律要點

1. 勞動關系與勞務關系的核心區別：人身從屬性
勞動關系中，勞動者接受用人單位的考勤、獎懲、工作安排等管理，具有持續、穩定、不可替代的特征；而勞務關系（如承攬、臨時雇傭）中，提供勞務一方相對獨立，可以自行安排替代人員，不受用工單位的嚴格管理。允許“找人替班”是判斷缺乏人身從屬性的重要標志。

2. 確認勞動關系，勞動者負有舉證責任
勞動者主張勞動關系，需要提供工資支付記錄、考勤表、工作群記錄、社保繳納記錄等證據。本案中，魏某某未能提供有效證據證明其接受公司的規章制度管理，僅憑“公司買了雇主責任險”不足以認定勞動關系。

3. 勞務關系中的受傷賠償：適用過錯責任
根據《民法典》第一千一百九十二條，提供勞務一方因勞務受傷，根據雙方過錯劃分責任。接受勞務一方未提供安全培訓、保障措施，需承擔主要責任；提供勞務一方自身未注意安全，也需承擔部分責任。本案法院酌定7:3比例，體現了對弱勢方的一定保護，但并非全責。

4. 一審缺席不影響證據審查
撫順某公司一審未到庭，但二審提出上訴。法院仍根據在案證據（魏某某的自認、仲裁筆錄等）認定事實，未因公司缺席而直接采信勞動者所有主張。

?? 郝小青律師總結與重要提示

本案是一堂關于“用工關系認定”的典型普法課。它提醒廣大勞動者和用人單位：勞動關系與勞務關系的界限在于“管理”與“替代”。

給勞動者的核心建議：

1. 明確用工形式，爭取簽訂勞動合同：如果你是長期、穩定、接受公司統一管理的員工，應要求公司簽訂書面勞動合同，并保留工作證、考勤記錄、工資銀行流水等證據。這有利于未來維權。
2. 如果公司允許“找人替班”，可能被認定為勞務關系：在仲裁或訴訟中，如果你自述“可以找人替班”或“曾經找人替過班”，法院很可能認定雙方缺乏人身從屬性，從而否定勞動關系。因此，在陳述事實時要謹慎，并盡量提供證明公司對你進行實質性管理的證據（如請假需批準、不得隨意換人、獎懲制度等）。
3. 受傷后及時固定證據：工作中受傷，應立即就醫并保留診斷證明、病歷、醫療費票據；同時向公司報告并保留微信、通話錄音等記錄。如果公司否認勞動關系，盡快咨詢專業律師。
4. 勞務關系下主張賠償，需證明對方過錯：勞動者需舉證公司未盡到安全培訓、提供安全條件等義務，否則可能因自身過錯承擔部分責任。

給用人單位的合規提醒：

1. 明確用工性質，避免“混合用工”風險：如果允許員工替班、管理松散，可能被認定為勞務關系，從而無需承擔勞動法下的社保、經濟補償等義務。但若管理嚴格，又未簽合同，反而可能被認定為事實勞動關系。建議根據實際管理模式，簽訂相應性質的合同（勞動合同或勞務協議）。
2. 提供安全培訓并留存記錄：對于臨時用工，也應進行必要的安全教育和操作規范培訓，并讓員工簽字確認。這在發生糾紛時能證明己方盡到了管理義務。
3. 雇主責任險不能替代勞動關系的認定：購買雇主責任險是分散風險的手段，但不能反推勞動關系的存在。

總結：法律對勞動關系的認定重在“實質管理”而非“合同名稱”。如果你作為勞動者，能夠被允許隨意找人替代自己工作，且公司不對你進行常規考勤、獎懲，那么大概率會被認定為勞務關系，無法享受工傷、帶薪年假等勞動法專屬權益。因此，在入職時就要明確自己的身份，并保留好證據。如果發生爭議，及時尋求專業法律幫助，理性評估自身情況，制定正確的維權策略。