案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

唐某于2023年3月1日入職某醫療公司處擔任總經理，雙方簽訂了固定期限自2023年3月1日至2026年2月28日的勞動合同。

雙方約定“乙方違反勞動紀律，甲方可根據本單位規章制度，給予紀律、經濟處分，直到解除本合同。”還約定“甲方依法制定頒布的所有規章制度作為本合同的附件，具有同等法律效力。”

公司《員工手冊》規定，遲到30分鐘以上視為曠工，連續曠工三天或自入職之日起累計曠工五天，公司可以解除勞動合同并不需要支付經濟賠償金。

公司提交了監控視頻、視頻截圖、打卡記錄，發現唐某于12月7日至14日期間共6個工作日均存在打卡時間為9點前，但從監控視頻中發現唐某實際到崗時間均遲到30分鐘以上。

如：12月7日實際到崗時間為10：38、12月11日實際到崗時間為11：05、12月13日實際到崗時間為10：47。

另，唐某于2023年12月29日存在實際于15：29離崗，但打卡時間為18：05的情形，于2024年1月9日存在打卡時間為8：59，實際到崗10：41應視為曠工的行為。

從視頻中可見，唐某存在由其他員工“倪某”代其打卡的行為。

2024年1月12日，公司認為唐某存在多次曠工、遲到的行為，以及存在虛假考勤等行為，以唐某嚴重違反勞動紀律和規章制度為由，決定于2024年1月12日解除雙方的勞動合同。

唐某遂提起仲裁及訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

【爭議焦點】

公司解除與唐某之間的勞動合同是否屬于違法解除，公司應否向唐某支付違法解除勞動合同賠償金。

一審判決：唐某存在嚴重違反勞動紀律情形，公司解除合法

一審法院認為，《中華人民共和國勞動法》第二十五條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；……。

于該案中，唐某確實存在遲到時間長且次數多以及代打考勤等嚴重違反勞動紀律的情形，

公司作為用人單位據此解除雙方的勞動合同符合法律規定，就認定為合法解除，

故一審法院對唐某要求公司支付賠償金的主張不予支持。

綜上，一審判決如下：駁回唐某的全部訴訟請求。

提起上訴：公司以未經簽字確認的《員工手冊》作為解除依據不合法，且代打卡行為不足以達到嚴重程度

唐某上訴理由：公司以未經唐某簽字確認過、未經民主程序公示程序的直接涉及唐某切身利益的規章制度（即《員工手冊》）作為解除依據，認定錯誤。假設《員工手冊》合法合理，其并未規定關于代打卡處罰的相關規定。結合社會普遍認知，員工代打卡行為尚不足以達到法定的嚴重程度。

公司答辯理由：作為總經理應當以身作則，發揮榜樣作用，反而經常遲到早退，并且由下屬代為打卡，導致工作秩序混亂，無法正常開展工作。

二審判決：唐某多次遲到、早退及曠工，且有下屬代為打卡，嚴重違反勞動紀律，公司解除合法

二審法院認為，根據本案查明的事實，公司與唐某之間的勞動關系明確，雙方均應遵守勞動合同及相關勞動法規。

公司提交的《員工手冊》明確規定了考勤制度及曠工的界定和處理措施，并且雙方同意將該手冊作為勞動合同的附件，賦予其與勞動合同具有同等法律效力；

同時，在雙方履行勞動合同過程中，該手冊已在實際工作中得到執行。唐某作為總經理，理應熟知并遵守公司的規章制度。

根據監控視頻、打卡記錄等證據，唐某確實在工作期間存在多次遲到、早退及曠工行為，且有下屬代為打卡的情況，嚴重違反了勞動紀律。

公司據此解除勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2025年11月26日

案號：（2025）川01民終2513號

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