“問題出在前三排，根子還在主席臺(tái)”，這是組織管理中的一句俗話。

樹死一定從樹梢開始，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展瓶頸一定在上面。

當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)充滿了偽高管，往往是企業(yè)文化和CEO出了問題。這就要求CEO不僅會(huì)識(shí)別真高管，還要保持自我修煉：

那么，偽高管身上有什么特征？

01

沒有創(chuàng)新，全是經(jīng)驗(yàn)主義

偽高管，通常都是條件反射式管理，沒有思考，更別說創(chuàng)新。

什么叫條件反射式管理？

簡(jiǎn)單來說，一味拿經(jīng)驗(yàn)說事，沒有緊密結(jié)合當(dāng)下。

比如，你是某家公司的老板，最近招了一位高管，談起什么事，都是我以前是怎么怎么干的，結(jié)果有多么好。動(dòng)不動(dòng)拿自己的行業(yè)資歷、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)說事。

有經(jīng)驗(yàn)當(dāng)然好，而且沒有項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，也很難直接成為高管。

但不考慮最新的實(shí)際情況，只拿經(jīng)驗(yàn)說事，那就是經(jīng)驗(yàn)主義了。

市場(chǎng)環(huán)境變化了多少？行業(yè)環(huán)境變化了多少？消費(fèi)趨勢(shì)變化了多少？人員能力有多大區(qū)別？資源稟賦差別是什么？

經(jīng)驗(yàn)主義者，沒有經(jīng)過深入思考，就著急談過往、做判斷、提建議。

他們會(huì)有一些口頭禪。比如，想這么多干嘛，就一個(gè)字——干！

乍看起來，這句話挺對(duì)。

但我們仔細(xì)品味，這句話的潛臺(tái)詞是什么？——能動(dòng)手的事何必動(dòng)腦呢？

細(xì)細(xì)一想，一身冷汗。

你需要的高管，是幫你干事的，甚至是補(bǔ)你短板的。

只懂得執(zhí)行的偽高管，就像一名參謀，主動(dòng)把自己降格為戰(zhàn)士。戰(zhàn)士當(dāng)然也是不可或缺的，但這不是他應(yīng)該干的事。

越高級(jí)的管理者，越需要學(xué)習(xí)，越需要更新。

偽高管們，懶得去思考細(xì)節(jié)，懶得去洞察現(xiàn)狀，懶得去學(xué)習(xí)管理知識(shí)，懶得去更新管理實(shí)踐。

02

欺下媚上， 論資排輩，性別歧視

偽高管通常心胸狹窄，容不得下面人比他強(qiáng)。

對(duì)于能力強(qiáng)，個(gè)性鮮明的下屬，在上級(jí)面前故意挑起爭(zhēng)端，放大能力強(qiáng)下屬的個(gè)性缺點(diǎn)和能力缺點(diǎn)。

一次次的惡心能力強(qiáng)的下屬，群體壓力之下，導(dǎo)致公司優(yōu)秀員工憤而辭職。

一句話，背鍋下屬來，功勞自己扛。

甚至搶奪下屬功勞，公司逐漸出現(xiàn)死海效應(yīng)和套娃現(xiàn)象。

什么是死海效應(yīng)？

能力一般的人，工作了很多年后，有時(shí)也慢慢成了公司高管。

這時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)死海效應(yīng)。

公司發(fā)展到一定階段，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)那些能力強(qiáng)的員工特別容易離職。

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而那些能力差的員工，卻待在組織里不走，混著混著就成中高層了。

他們特別懂得迎合上級(jí)的喜好，PMP功夫一流，情緒價(jià)值極高。

而那些真正的好員工，根本不屑做這些，只考慮怎么把手上的事情做好。

當(dāng)逢迎上級(jí)的人越來越多，公司海水鹽度就會(huì)變得很高，正常生物不容易存活。

好員工最終就像死海的水一樣，逐漸蒸發(fā)掉。

公司，變成了一片死海。

也就是說，優(yōu)秀的人選擇離開，平庸的人選擇留下。

組織很快會(huì)變成一個(gè)被掏空的“白兔成窩”的公司。

而這些能力差的人，為了保全自己，也為了自己的控制權(quán)，并不一定會(huì)招比自己強(qiáng)的人。

長此以往，公司開始出現(xiàn)套娃現(xiàn)象。

著名奧格爾維·馬瑟公司總裁奧格爾維，據(jù)說在一次董事會(huì)的時(shí)候，給每位與會(huì)者送了一套俄羅斯玩具：套娃。

一個(gè)大的空心木娃娃，打開后，里面還套著一個(gè)小的空心木娃娃，再打開，里面還有一個(gè)更小的，一層層套下去，通常能有5-7個(gè)。

董事會(huì)成員們打開套娃到最后一層，發(fā)現(xiàn)最后有一張字條：

你要是永遠(yuǎn)都只任用比自己水平差的人，那么我們公司就會(huì)淪為侏儒。

你要是敢啟用比自己水平高的人，我們就會(huì)成長為巨人。

這就是套娃現(xiàn)象。

一家像侏儒的公司，以后也很難吸引到有才華的人，是沒有前途的。

很多公司為了體現(xiàn)高管的福利，給他們訂更貴的頭等艙，訂更好的酒店。

但這些“不平等”，也都成為了偽高管們用“資歷”來壓制下屬的武器。

公司漸漸失去“人人平等”的工作氛圍。

性別、身份、資歷都成為了說事的條件，實(shí)實(shí)在在的業(yè)績和閃閃發(fā)光的見解，都被掩蓋。

資歷，從來都不代表能力。

只有人人平等了，能力才跑得贏資歷，才能不必“向上管理”，創(chuàng)造真正的業(yè)績。

03

精致的利己主義者

偽高管通常心胸狹窄，精致利己。

他們眼中根本沒有組織文化，沒有全局。打著為了公司的旗號(hào)，背地里做的事全是為了自己的利益、自己的風(fēng)險(xiǎn)。

說好的“抱團(tuán)打天下”，你和他抱團(tuán)，他對(duì)自己有利的時(shí)候就抱團(tuán)，對(duì)自己不利的時(shí)候，就不去抱團(tuán)了。

更有甚者，總是以自己的“局部利益”去“要挾”公司，他總想形成自己的“獨(dú)立王國”。

而且，遇到問題時(shí)，黑鍋全甩給下屬；收獲成果時(shí)，功勞全攬到自己身上。

一旦某位下屬表現(xiàn)出極高的能力，他們做的第一件事，就是打壓，害怕被取代。

長此以往，能力強(qiáng)的人自然無法容忍公司的平均和愚蠢，只能選擇離職。

在英國歷史學(xué)家諾斯古德·帕金森出版的《帕金森定律》一書中，提出：一位不稱職的管理者，有3條出路。

第一條，申請(qǐng)退職，把位子讓給能干的人。 第二條，找一個(gè)能干的人，來協(xié)助自己。 第三條，任用兩個(gè)水平比自己更低的人，來當(dāng)助手。

對(duì)于偽高管來說，第一條路絕不會(huì)走，那會(huì)喪失自己的待遇、地位和權(quán)力。

第二條路也不能走，能干的人很可能會(huì)成為自己的對(duì)手。別人干好了他的工作，那時(shí)候，公司還需要他嗎？

第三條路，就成了看起來最合適的路。兩個(gè)平庸的助手分擔(dān)了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號(hào)施令，沒人能對(duì)自己的權(quán)力構(gòu)成威脅。

有了上級(jí)的模板，他的兩位助手上行下效，繼續(xù)任用比自己水平更低的人。

如此類推下去，組織就逐漸變成了機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、互相扯皮、效率低下的體系。

這就是組織的帕金森定律，也叫組織麻痹癥。這樣的組織，其成長能力可想而知。

但作為管理者，權(quán)、責(zé)、利是對(duì)等的等邊三角形。

只關(guān)注“權(quán)”和“利”，忽視了“責(zé)”，那絕對(duì)不是一位合格的管理者。

比如，你從某位高管的嘴中，從來沒有聽過別人的好話，誰誰干得好，誰誰進(jìn)步快。聽到的全都是問題，某某昨天犯了啥錯(cuò)，某某今天啥事沒干好。

反而他談起自己的成績和功勞，一二三四五，列出一大堆。

不要猶豫，請(qǐng)立刻讓他離開。一個(gè)對(duì)同事利益、團(tuán)隊(duì)利益一點(diǎn)不在意的人，還能指望他去維護(hù)公司利益嗎？

杰克?韋爾奇說： “你可以拒絕學(xué)習(xí)，但你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不會(huì)！”

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