本文作者：賈寶軍、陳帥

《勞動合同法》第十四條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同:（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”

該法律規定系立法機關為了防止勞動合同短期化，構建和諧穩定的勞動關系，而設定的“無固定期限勞動合同的強制締約規則”。司法實務中普遍認為，當符合應當訂立無固定期限勞動合同的情形時，只有勞動者一方對是否續訂無固定期限勞動合同有選擇權，而用人單位無選擇權，如用人單位不同意續訂勞動合同而單方終止勞動合同的，將構成違法終止勞動合同。依據上述法律規定，當符合“用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同”的情形下，用人單位才涉及與勞動者續訂無固定期限勞動合同的問題。但是實務中經常存在的一種情況是，當用人單位與勞動者連續訂立了3次、4次甚至更多次固定期限勞動合同，同時勞動者又不滿足其他應當訂立無固定期限勞動合同的情形，那么當最后一份固定期限勞動合同到期時，用人單位是否仍應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同、能否單方到期終止勞動合同呢？本文將圍繞這一問題展開分析。

一、法律規定

部分地區出臺了地方性規定對這一問題進行了明確：

從上述兩地的規定來看，當用人單位與勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同后，應當訂立無固定期限勞動合同的義務并不會因為續訂了固定期限勞動合同而消滅，而會一直持續到最后一次固定期限勞動合同到期。但由于出臺地方性規定的地區較少，該問題仍有必要結合案例進行擴展分析。

二、案例分析

以北、上、廣、深等地的案例為例，實務中對這一問題的處理方式大概分為三種：

第一種觀點認為，用人單位對于是否續簽勞動合同具有選擇權，如用人單位決定不續簽勞動合同的，即使已連續簽訂多次固定期限勞動合同，用人單位在最后一次固定期限勞動合同到期時，仍有權單方終止勞動合同。該種觀點主要見于2025年之前的上海地區。

如在【2023】滬0104民初29083號一案中，法院認為，“……根據相關法律規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。由此可見，連續訂立二次及以上固定期限勞動合同，應訂立無固定期限勞動合同的條件是雙方均有續訂合同的意向。現某某公司在胡某最后一份固定期限勞動合同到期前，已明確表示合同到期之后，公司并無續簽勞動合同的意愿，且通過電子郵件等方式明確告知胡某，胡某并不存在其他應簽訂無固定期限勞動合同的法定情形，故即便胡某要求簽訂無固定期限勞動合同，在某某公司無此意愿的情況下，并不符合簽訂無固定期限勞動合同的法定情形。胡某主張某某公司構成違法終止勞動合同，于法無據。”

但值得注意的是，該種裁判觀點是由于此前上海地區對于無固定期限勞動合同的強制締約規則與其他地區存在較大差異，上海地區此前認為連續訂立兩次固定期限勞動合同后，只有勞資雙方均有續簽意向，才適用無固定期限勞動合同的強制締約規則，如用人單位不同意續訂勞動合同則可直接到期終止。但根據2025年上海地區出臺的最新內部規定[1]，這一裁審觀點已非主流觀點，因此對于上海地區的用人單位來說，應結合最新的裁審觀點謹慎處理，以避免被認定為違法終止勞動合同。

第二種觀點認為，勞動者在符合訂立無固定期限勞動合同的條件下，未提出要求簽訂無固定期限勞動合同，而是續訂固定期限勞動合同，應視為勞動者對簽訂無固定期限勞動合同的權利進行了放棄處分，故最后一份固定期限勞動合同到期時，用人單位可到期終止勞動合同。

如在【2023】內01民終2851號一案中，法院認為，“……關于A公司是否應向趙某支付違法解除勞動合同的賠償金的問題。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十一條規定‘除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。’可見，只要是勞動者與用人單位協商一致，可以簽訂固定期限勞動合同，用人單位提出訂立固定期限勞動合同，且勞動者同意的，并不違法。本案中，趙某與A公司多次簽訂了固定期限的書面勞動合同，可以認定雙方協商一致續訂了固定期限勞動合同。趙某與A公司簽訂的勞動合同合法有效，A公司于2022年4月8日合同期滿后以勞動合同期滿為由通知趙某離職并不再續簽勞動合同，由此雙方勞動關系依法終止，故A公司無需支付趙某因違法解除勞動合同的經濟賠償金。”

第三種觀點認為，勞資雙方連續訂立了2次及以上固定期限勞動合同，當最后一份固定期限勞動合同到期時，是否續訂勞動合同的選擇權在于勞動者，用人單位無權單方終止勞動合同。這也是目前實務中的主流觀點。

如在【2024】粵01民終6142號一案中，法院認為，“……何某已經與A公司簽訂了三次勞動合同，在第三次勞動合同期限屆滿前，何某提出與A公司簽訂無固定期限勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定的應當簽訂無固定期限勞動合同的情形。因此，A公司應當與何某簽訂無固定期限勞動合同，但A公司沒有與何某簽訂無固定期限勞動合同，而是在勞動合同期滿后，終止雙方勞動關系，違反了《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定，屬違法終止勞動關系，應當向何某支付賠償金。”其他如【2024】粵01民終29165、29166號、【2020】粵03民終7813號等案例中裁判者持類似觀點。

筆者認為，首先，勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，且部分勞動者法律意識淡薄，其在連續訂立兩次固定期限勞動合同后選擇續訂固定期限勞動合同并不一定出自于真實意愿，也并不一定清楚相應的法律后果，不能當然認為其處分了訂立無固定期限勞動合同的權利；其次，根據“舉輕以明重”原則，連續訂立兩次固定期限勞動合同即應當訂立無固定期限勞動合同，那么當勞資雙方超出兩次簽訂次數時，則意味著勞動者更能勝任工作、勞動者的工作技能更與用人單位契合匹配、用人單位更有用工需求，此時也更有維系長期穩定勞動關系的現實意義。因此，當用人單位與勞動者連續訂立2次及以上固定期限勞動合同時，仍應適用無固定期限勞動合同的強制締約規則更具有合理性。

建議

1.雖然勞動合同法已實行許久，且無固定期限勞動合同對廣大用人單位來說并不陌生，但由于無固定期限勞動合同的強制締約規則自出臺以來即存有大量爭議，用人單位仍應注意謹慎處理此類問題，必要時可咨詢專業律師的意見，以盡量避免承擔違法終止勞動合同等不利后果；

2.由于勞動法領域具有強地域性的特點，建議用人單位及勞動者應注意不同地區的地方性法規及裁審觀點，并在此基礎上進行謹慎處理。

（以上內容僅代表作者個人觀點，不得視為律所或其律師出具的任何形式的法律意見或建議，任何僅僅依據本文的全部或部分內容而做出的作為或不作為決定及因此造成的全部后果由行為人自行承擔。未經授權，不得轉載。）

注釋：

[1]《上海市高級人民法院民事審判庭勞動爭議法律適用疑難問題研討觀點摘編》問題五：用人單位與勞動者連續訂立兩次及以上固定期限勞動合同，最后一次勞動合同期滿后，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的，如何處理？

研討活動中，少數意見認為，應先審查用人單位有無續訂勞動合同的意思表示，如用人單位不愿意續訂的，最后一期勞動合同期滿后用人單位可依法終止。依據《勞動合同法》第十四條第二款第三項的規定，用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同后應簽訂無固定期限勞動合同的前提是用人單位續訂，如用人單位無續訂意愿的，則勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的前提條件不成就。因此，此情形下用人單位存在續訂與否的選擇權。

多數意見認為，此情形下，如勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，則用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同，即不以用人單位是否有續訂勞動合同的意愿作為判斷因素。根據《勞動合同法》第十四條第二款第三項，在勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一、二項規定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者訂立了第一次固定期限勞動合同，在訂立第二次固定期限勞動合同時，應當預見到期滿后存在訂立無固定期限勞動合同的可能。如果勞動者在固定期限勞動合同期間遵紀守法，完成了工作任務，可以依法要求與用人單位續訂無固定期限勞動合同，用人單位也應當續訂，這有利于引導勞動者遵紀守法努力工作，也符合用人單位的利益。因此，在已具備《勞動合同法》第十四條規定的應當訂立無固定期限勞動合同條件的情況下，勞動者續訂無固定期限勞動合同的權利應予保障，如果用人單位不同意續訂合同，應當按照《勞動合同法》第四十八條規定承擔法律后果。

作者介紹

本文由勞動與雇傭部賈寶軍律師團隊整理改編。

賈寶軍，北京市京都律師事務所合伙人，勞動與雇傭部主管合伙人，擅長民商事訴訟，企業法律風險防控業務、勞動法律仲裁訴訟及非訴訟業務。執業十六年來，累計為150余家企業實施了勞動法律風險防控服務，為客戶培訓百余次，服務對象涉及各類型公司（企業）、事業單位、社會團體、非企業法人，亦曾代理三百余起民商事訴訟仲裁案件。尤其在主動式法律顧問服務、專門領域法律風險防控、案件訴前訴后全流程服務以及法律實務培訓等方面具有豐富的經驗。執業原則是“提供可操作性的解決方案，讓法律與企業經營以最優方式結合”， 服務宗旨是“認真負責，關心客戶利益”。

陳帥，北京市京都律師事務所前律師，畢業于吉林大學法學院，主要執業領域為勞動法律仲裁訴訟及非訴訟業務、民商事訴訟。長期專注于勞動法律事務領域，執業以來曾為多家大型機構客戶提供勞動常年法律服務、勞動專項法律服務，處理過眾多勞動爭議案件等。