問:勞動者病假期間用人單位是否應當支付工資？

答：勞動者病假期間，用人單位應當支付工資，但支付標準需根據(jù)具體情況確定：

1、法律依據(jù)

根據(jù)《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）第五十九條規(guī)定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內，用人單位應當支付病假工資或疾病救濟費，且支付標準不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

2、支付標準確定順序

有約定從約定：若勞動合同或集體合同對病假工資支付標準有明確約定，且約定不低于法定下限（最低工資標準的80%），則按約定執(zhí)行。無約定從法定：若合同無約定，用人單位需按照法定標準支付，即病假工資或疾病救濟費不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

3、特殊情況說明

若勞動者因工負傷或患職業(yè)病，在停工留薪期內，用人單位應按原工資福利待遇不變支付工資，不適用上述病假工資標準。若勞動者病假超過醫(yī)療期，用人單位可根據(jù)勞動者恢復情況，依法解除勞動合同，但需支付經濟補償。綜上所述，用人單位在勞動者病假期間支付工資是法定義務，支付標準需結合合同約定和法定下限確定，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

相關法條：

勞動部關于印發(fā)《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知

５９．職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的８０％。

入庫案例：南京銀某廣告有限公司訴周某勞動爭議案——勞動者弄虛作假申請病假情形下用人單位單方解除勞動合同是否合法的審查認定【入庫編號:2026-07-2-533-004】

基本案情

2023年8月1日，周某與南京銀某廣告有限公司（以下簡稱銀某公司）簽訂書面勞動合同，合同期限自2023年8月1日至2024年7月31日，崗位為從事人力資源工作，工作地點在上海。銀某公司經民主程序制定《員工手冊》，周某入職當天簽署了入職須知，認可收到并閱讀、學習了《員工手冊》，且承諾遵守。銀某公司《員工手冊》考勤制度第三條“考勤處罰”規(guī)定：員工存在申請假期依據(jù)的理由和材料被證實屬于偽造或存在瑕疵的，視為曠工；休假制度第三條“病假”規(guī)定：三天及以上病假需提供二級及以上醫(yī)院證明，公司有權要求員工至指定的三甲醫(yī)院復查，若員工申請病假的行為或材料存在弄虛作假的，視為嚴重違反公司規(guī)章制度，公司有權解除勞動關系并不支付任何經濟補償金。2023年12月8日起，周某向銀某公司提交某三甲醫(yī)院病假證明單，以“腰椎間盤突出，需臥床休養(yǎng)”為由連續(xù)申請病假至2023年12月29日，銀某公司均準假。2024 年1月2日，周某再次以相同理由申請病假至2024年1月6日，銀某公司通過審查周某提交的病歷等材料對此次病假產生疑問，遂未予批準，并書面通知周某自2024年1月3日起返崗工作，承諾為周某減少工作量、提供專人陪護等保障措施，但周某并未返崗上班。后周某又陸續(xù)提供11張病假證明單，連續(xù)申請病假至2024年4月2日。期間，銀某公司多次派員工陪同周某就診，醫(yī)生診斷周某為輕度腰椎間盤突出，建議避免久坐，基本可恢復正常生活。銀某公司結合陪診情況，對周某病情嚴重程度、申請病假時長的合理性產生懷疑，對后續(xù)病假申請均未予批準，并多次書面要求周某返崗，但周某均以“腰疼只能平臥”為由拒絕。此外，銀某公司詢問周某在病假期間有無外出，周某稱僅因家事從上海赴南京兩天，其余時間一直在家臥床。2024年4月2日，銀某公司在通知工會后，向周某發(fā)出《解除勞動合同關系通知書》，以其病假申請弄虛作假、拒絕返崗構成曠工為由，解除雙方勞動關系。2024年4月11日，周某向上海市靜安區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決銀某公司支付病假工資、醫(yī)療補助、解除勞動合同經濟補償金等費用。該委于2024年7月1日作出仲裁裁決，銀某公司支付周某病假工資和解除勞動合同經濟補償金。銀某公司不服該裁決，故訴至法院，請求判令：確認銀某公司解除勞動合同合法，無需向周某支付經濟補償金和病假工資。法院結合查明的周某在病假期間住宿及交通信息，以及其自認情況，確認周某在2023年12月8日至2024年4月1日期間多次乘坐高鐵往返上海、杭州、南京、溧陽、滁州等地，且于2024年3月17日赴外省參加演唱會，未如實告知銀某公司。江蘇省南京市建鄴區(qū)人民法院于2024年11月12日作出（2024）蘇0105民初8193號民事判決：確認銀某公司與周某的勞動合同于2024年4月2日合法解除，無需支付解除勞動合同經濟補償金和病假工資。宣判后，周某不服，提起上訴。江蘇省南京市中級人民法院于2025年2月20日作出（2024）蘇01民終16767號民事判決：駁回上訴，維持原判。

裁判理由

本案的爭議焦點為：銀某公司以周某弄虛作假申請病假、構成曠工為由解除勞動合同是否合法。《中華人民共和國勞動合同法》第三條第一款規(guī)定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。”《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規(guī)定：“勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。”申言之，誠實信用原則是勞動者應當恪守的基本原則，也是用人單位與勞動者之間勞動關系存續(xù)的重要基礎，忠實勤勉、正常提供勞動，完成用人單位安排的合理勞動任務，亦是勞動者的基本義務。因此，勞動者在依法享有休息休假權利時，不得違背誠實信用原則，通過弄虛作假騙取休息休假的方式逃避勞動義務的履行。實踐中，用人單位為了確保勞動者完成勞動任務，會建立相應的規(guī)章制度。對此，勞動合同法第四條第四款規(guī)定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”據(jù)此，勞動者應當遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度，完成用人單位安排的合理勞動任務。勞動者嚴重違反規(guī)章制度的，構成用人單位解除勞動合同的法定事由。故如果勞動者虛構病情或者隱瞞關鍵信息向用人單位申請病假，拒不履行工作職責，構成嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，人民法院應當依法支持用人單位解除勞動合同的主張。本案中，銀某公司的《員工手冊》經民主程序制定并已告知周某，對周某具有約束力。根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定，病假申請弄虛作假的，視為曠工，公司有權解除勞動關系。周某以需要長期臥床休養(yǎng)、無法工作為由向銀某公司申請休病假，其雖提供了醫(yī)院開具的病休建議，但其在病假期間多次乘坐高鐵出行及跨省參加演唱會，足以認定其身體狀況未達需長期停工休假的程度。周某在銀某公司詢問其出行狀況時隱瞞出行事實，堅稱其臥床在家，有違誠信原則，構成弄虛作假。在銀某公司不予準假并要求其返崗后，周某無正當理由拒絕到崗，構成曠工。故銀某公司在履行通知工會的義務后解除勞動合同，符合法律規(guī)定，人民法院對銀某公司關于無需向周某支付病假工資及經濟補償金的訴訟請求，依法予以支持。