河南
一位朋友剛經歷被裁。他對我說：這就是被提拔的代價。奮斗六年，終于從P7升職成P8，誰知道一年后，收到了被裁通知。而比他早進公司一年的部門同事，放棄了升職念頭，雖然P7，但十分穩定的干著。如果沒有選擇升職，自己老老實實當好大頭兵，說不定還能在P7上再茍3年。
他接著又說：自己P7的時候只管干好領導分配的活就行了。升到P8之后壓力比P7高太多了，很多人感覺到P8就不用干活，只需要動動嘴就可以了，那就大錯特錯了。（他認為）P8的性價比最低，一年賬面上到手多個十幾萬，要向上匯報，向下管理，中間還要干活，有時還要做支持工作。聽聽這一年P9領導都對我說過什么話。
提拔后的第一個月。我找領導定目標，拿著做好的數據給他，他看過之后有點不耐煩的說道：“你可是P8了，目標定得有點低，再加一倍吧。我相信你能完成，一定要拿出P8的魄力。”
提拔后的第三個月。我找領導匯報項目進度，當談到目前遇到的困難和需要領導協調跨部門支持時，他說：“你現在已經是P8了，這些問題需要自己去解決......。”
提拔后的第六個月。領導主動找到我，因為項目階段數據不及預期，他有點生氣的說：“這可不行啊，你這不符合我對P8的要求啊，你需要怎樣怎樣，不要讓我覺的看走眼。”
自己被裁的原因很簡單，人力成本高，年齡大。任何一個公司都離不開干活的，而我作為基層管理者，很大一部分工作就是上傳下達，這很容易被AI取代的。當所在部門業績不佳，需要降本增效，很容易成為被優化的對象。還有就是，績效不佳的P8綜合到手薪資可能還不如績效高的的資深P7。
大喇叭我跟這位朋友聊過之后，想起大廠圈近兩年才流傳的一個說法：“寧愿一直干P7，也不去觸碰P8管理崗。”這背后有很多深層次的原因，背景就是不少大廠業績增長放緩。我們可以從三個角度嘗試去分析。
工作職責。P7，工作中干活的主力，很多任務分解到基層就是由P7去完成。只要干好自己的工作就行，不需要帶團隊，管理壓力幾乎無。P8，從這個職級開始就可以帶團隊了。負責一小塊業務，既要能搞得定事情，懂得向上管理領導，還要向下管理團隊。心累程度可見一斑。
績效考核。P7，目標相對明確，只要工作任務按時完成，沒有重大失誤，同事處的還可以，績效成績基本上在中上區間。P8，績效是整體橫向對比的，且會有一部分強制末位淘汰指標。取得高績效難度比較大，能拿到中間區間就算不錯了。一旦負責板塊業績不佳，面臨的被裁或者調走的風險遠高于P7。
人力成本。P8，薪資總包通常比P7高30%-50%左右，其中最大的差距主要是股權。因此，當出現部門業績下滑，需要降本增效，很容易被HR、財務核算人效比盯上。這兩、三年，年齡大的高P往往因為人力成本高，加上公司推行管理年輕化而成為重點“關照”對象。P7，雖然薪資低一些，但也是一種變相優勢。面臨組織調整可能因為成本低，需要干活而被保留。
但是，不是說有機會升P8就要去放棄，要看自己內心想法，綜合考慮優劣。比如，年輕，業績好，上面又有人挺，那肯定選擇升職加薪啊。
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