公司以停工停產為由安排員工待崗，合法嗎？如何應對？

01 涉案數據

在中國裁判文書網以“待崗”為關鍵字進行檢索，選擇“民事案由”，截止目前共有85452封涉案文書。

裁判文書網總文書數量為1. 38億，該類案件占0.06%。

以5年為一個統計維度，近20年的情況如下：

最近5年，涉案文書數量直線上升，占全部案件數量的70%。

以地區為統計維度，山東、北京并駕齊驅，二騎絕塵。

除了裁判文書網的直觀數據，在自媒體平臺的文章中，經常會看到有勞動者被單位安排待崗的情況。

從數據和網絡情況看，“待崗”發生的非常普遍，在近幾年已經成為勞動者心中之痛，有的勞動者因此被迫離職，有的仍在默默忍耐。

在“待崗”案例中，有些確實是企業受到疫情影響，經營出現困難，不得已而為之，但是也有很多公司，將“待崗”作為與員工談判的工具或者作為逼迫員工離職的手段。

作為一名普通勞動者，如果遇到公司安排你待崗，應該怎么辦？待崗的法律依據是什么？

02 法律依據

查遍《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》所有條文，都找不到“待崗”二字，也沒有關于待崗的相關描述。

能夠從歷史制度中找到“待崗”二字的只有兩條：

1）《國有企業富余職工安置規定》（1993年4月20日國務院令第111號）第七條規定：企業可以對富余職工實行待崗和轉業培訓，培訓期間的工資待遇由企業自行確定。

2）《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（1996年354號）第八條規定，用人單位應與本單位富余人員簽訂勞動合同，對待崗或放長假的應當變更勞動合同相關內容，并就有關內容協商簽訂專項協議。

以上規定和通知是否依然有效？

因沒有任何法律提到以上規定和通知廢止的問題，則與新法沖突部分失效，不沖突部分依然有效。

關于其他法律法規，最重要的一條是1994年12月6日勞部發〔1994〕489號公布，自1995年1月1日起施行《工資支付暫行規定》第十二條：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

此條中雖然沒有“待崗”二字，但是企業一旦停工停產，員工自然是無法正常上班了，就是等待上崗的狀態。

這一條才是所有公司安排員工待崗和支付待崗期間待遇的依據，也是在勞動仲裁案件中單位一方最直接的法律依據。

在各省的工資支付條例中，基本都會對第十二條的描述并進行細化。

如《北京市工資支付規定》第二十七條，明確了停工停產期間，用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。

03 條款解讀

下面我們來詳細解讀一下《工資支付暫行規定》第十二條的內容：

非因勞動者原因：那就是由于企業原因、政策原因以及不可抗力等原因導致，如應政府或其他主管機關要求，或者企業業務量不足、生產任務不足。

單位停工停產：在現有法律法規中，對于何為停工停產，并沒有明確定義。從字面意思理解，是企業停止工作、停止生產。

在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資：在停工停產的第1個工資支付周期（一般按月支付工資），用人單位應該正常支付勞動者工資。

超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準：停工停產1個工資支付周期以后，公司可以按照當地最低工資支付勞動者工資。關于最低工資標準是實發還是應發，是否應包含社保公積金，各地規定不同，請查閱之前文章《什么是最低工資？是應發還是實發？含個人五險一金嗎》。

若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理：基本全國各地區會在工資支付條例中進行細化和明確。此種情況下，北京地區是應當按照不低于本市最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。

這個“待崗”對勞動者有巨大的殺傷力。

在“待崗”面前，不論你之前月入幾萬，都可以在停工停產1個月后給你發最低生活費。

生活費顯然不夠生活，大部分只能另謀出路。企業從而可以大量減少經濟補償的支付。

確實是高招。

我們怎么破？

04 應對方法

如果遇到公司安排待崗，我們怎么辦？

首先最重要的是要做出基本判斷，公司安排待崗是否合法？

雖然工資支付暫行條例有停工停產的規定，有很多細節也沒有明確，但是有幾個判斷的要點：

1）公司是否只針對你個人或某幾個人待崗？并不是全部門或全員的待崗？

如果你的回答是肯定的。那基本可以判定公司安排待崗違法。

2）公司經營情況是否確實很差？是否確實面臨停工停產。

勞動者肯定無法看到公司具體財務報表，但是對于公司的實際經營情況還是應該有感知的。如從行業情況，各部門業務情況，員工私下溝通，是否拖欠工資社保，從各個層面了解公司真實的經營情況。

如果公司經營一切正常，只是針對少部分人安排待崗，基本也可以判定違法。

3）公司是否正式發布公告，通知員工停工停產，在家待崗？還是管理人員口頭告知？

如果沒有發布公告，只是主管領導口頭通知，也基本可以判斷是針對性的，并不是實際意義上停工停產。

根據以上要點判斷公司安排待崗違法后，按照以下步驟操作：

第一步：要求公司提供書面待崗通知，不接收口頭通知；

第二步：收到書面通知后，第一時間回復郵件，公司未經協商，安排待崗違法，本人不同意公司待崗安排。這一步是明確個人拒絕意見，以避免在1個月后默認為協商生效。

第三步：每天正常出勤上班，避免出現違紀情況。

在此期間，公司可能會采取關閉辦公賬號、限制進入辦公場所，或強制執行待崗期間發最低工資的手段來逼迫你離職。

出現以上情況時，請保留相關證據，作為后續以《勞動合同法》第三十八條被迫解除的證據。具體操作方法可查閱文章《如何使用勞動合同法第38條被迫解除維權？細節很重要》。

05 幾個關鍵問題

1）公司是真的停工停產，員工全部待崗，怎么辦？

由于法律法規對于停工停產的時間并沒有明確的規定和限制，如果時間過長，對勞動者生活會造成較大影響。

建議根據公司經營情況，判斷公司是否有能力承擔后續工資、社保和經濟補償。如負債經營，建議早點自謀生路，別在一棵樹上吊死。

如果確實在公司工作很多年，離職相關損失非常大，待崗期間做做兼職，等待公司后續情況明朗再做決定也不遲。

2）待崗還需要到公司報到嗎？

從待崗的實際意義理解，公司已經停工停產，沒有工作內容，應無需到公司報到。如果待崗期間公司安排了工作內容，則應根據公司要求出勤。

3）待崗期間的工資較低，會影響經濟補償的計算基數嗎？

那些套路員工的公司之所以安排員工待崗，其中一個重要原因就是希望通過此方式降低離職前12個月平均收入，從而降低經濟補償計算基數。

如果勞動仲裁判定待崗違法，需要補發勞動者工資，那經濟補償金計算基數不會受到影響。

如果是被迫離職或者企業停工停產合法，則需要結合地方規定和裁判觀點確認。

有的地區會直接以離職前12個月平均收入作為經濟補償計算基數。

有的地區則認為待崗期間是非正常收入，無法體現真實收入情況，因此會按照正常工作情況下的月收入作為經濟補償基數。

4）企業能否部分停工停產？

公司是否可以安排某些部門或者生產線停工停產？

法律并沒有對停工停產的范圍做出明確規定，需要結合地方規定及裁判觀點來確定，上海地區的判例，有支持公司部分生產線停工停產的情況。