最近和一位做招聘的朋友聊天，她說(shuō)自己焦慮到失眠。

我問(wèn)她，是公司不招人讓下崗，還是別的？

她勉強(qiáng)一笑：也不是，只是最近坑位少，要求高，有些難搞定…

事實(shí)上，如何高效省力地招到高質(zhì)量人才，正成為眼下很多招聘企業(yè)更迫切的需求。當(dāng)以往的戰(zhàn)術(shù)不再管用，如何另辟蹊徑，鎖定想要的人才呢？

從人海戰(zhàn)到技術(shù)戰(zhàn)

加大面試者基數(shù)和面試輪次，成了當(dāng)下有些企業(yè)熱衷的做法。

有網(wǎng)友爆料：自己最近為了一份工作，面了6輪還沒(méi)完。

而另一邊，HR為了招個(gè)人，篩選的簡(jiǎn)歷量、邀約量、實(shí)際面試人數(shù)都在成倍增長(zhǎng)。

拿朋友自己來(lái)說(shuō)，以前招人可能是20選1，現(xiàn)在50選1甚至100選1都未必能行。最近這波面了不下百人，需求部門早就催得火急火燎，可折騰來(lái)折騰去，還沒(méi)定…

面對(duì)更為復(fù)雜的招聘需求，去粗取精，同時(shí)高效省力地做招人，成了不期而然。可具體怎么做到呢？

建立高質(zhì)量人才庫(kù)，被很多招聘官視為眼下高效招聘人才的必經(jīng)之路。

一位朋友告訴我，他做招聘之所以得心應(yīng)手，很大程度上取決于平時(shí)的人才儲(chǔ)備。

他說(shuō)自己從業(yè)以來(lái)，就有收集人才的習(xí)慣。即便目前可能用不上但未來(lái)可能用到的簡(jiǎn)歷，都會(huì)加以留意。

面過(guò)的人，只要覺(jué)得不錯(cuò)，即便最終沒(méi)錄取，他也會(huì)習(xí)慣性放入人才庫(kù)。有合適機(jī)會(huì)，還不忘發(fā)送郵件，試探意向；有意愿的，他主動(dòng)加了對(duì)方好友，分類備注。平時(shí)除了關(guān)注職業(yè)動(dòng)向，偶爾還有互動(dòng)。

多年累積下來(lái)，遇上崗位急招，這邊還沒(méi)開(kāi)始招人，他心里已經(jīng)有了候選。加上之前打過(guò)交道，平時(shí)交情也不錯(cuò)，面試還能省掉不少初篩環(huán)節(jié)。

相比之下，打造內(nèi)部招聘組織，用以挖掘高端人才，在大廠招聘中更為常見(jiàn)。

一位招聘負(fù)責(zé)人告訴我：公司很早就設(shè)立內(nèi)部招聘小組，專門用于招聘高級(jí)人才。

部分大廠如谷歌，還為此設(shè)立了內(nèi)部招聘公司。

據(jù)首席人才官拉斯洛·博克（Laszlo Bock）介紹，谷歌每年聘用的人當(dāng)中，超過(guò)半數(shù)其實(shí)是由內(nèi)部招聘公司找到的。

其實(shí)據(jù)統(tǒng)計(jì)，谷歌僅通過(guò)領(lǐng)英，每年就能收到約200萬(wàn)份應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷。為什么它還要舍近求遠(yuǎn)，把自己變成內(nèi)部招聘公司，辛辛苦苦去找人呢？

究其原因，就在于谷歌的招聘官們發(fā)現(xiàn)：招聘平臺(tái)雖然帶來(lái)很多應(yīng)聘者，但最終能錄用的頂尖人才卻寥寥無(wú)幾。因?yàn)樽顑?yōu)秀的人往往并沒(méi)有主動(dòng)在找工作，進(jìn)入招聘平臺(tái)的更是少之又少。

為此，谷歌開(kāi)始轉(zhuǎn)變招聘策略，主動(dòng)出擊。

比如通過(guò)調(diào)研，在內(nèi)部打聽(tīng)“共事過(guò)的最優(yōu)秀的同事”、“見(jiàn)過(guò)的紐約城內(nèi)XX做得最棒的人”，然后想方設(shè)法，把對(duì)方挖過(guò)來(lái)。

為了跟進(jìn)管理，谷歌還建立了應(yīng)聘者數(shù)據(jù)庫(kù)，通過(guò)工具輔助篩選和跟蹤人才動(dòng)向。甚至將應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷與在職人員的簡(jiǎn)歷作對(duì)比，通過(guò)人才地圖和實(shí)際考察，鎖定心儀人選。

這么做看起來(lái)“興師動(dòng)眾”，效果卻很顯著，且招聘成本比之前低出不少。

從被動(dòng)招人到主動(dòng)混圈

除了上面提到的思路，內(nèi)推，也是很多企業(yè)高效省力招聘高質(zhì)量人才的首選。

還是以谷歌為例，據(jù)介紹，在谷歌成立初期，公司聘用的人當(dāng)中，有超過(guò)半數(shù)都來(lái)自員工推薦。

因?yàn)槊餍菃T工多，且大家自發(fā)推薦的熱情很高，谷歌得以從內(nèi)推中吸收到更多牛人。

為保證頂尖人才的“羊群效應(yīng)”不會(huì)打折扣，招聘官前期嚴(yán)格把關(guān)，謹(jǐn)防招聘標(biāo)準(zhǔn)降級(jí)。內(nèi)推也不是簡(jiǎn)單的一推了之，還會(huì)有相應(yīng)的責(zé)任關(guān)聯(lián)。

當(dāng)然，為了鼓勵(lì)內(nèi)推，公司設(shè)置的獎(jiǎng)勵(lì)也很豐盛。除了每人數(shù)千美元的獎(jiǎng)勵(lì)金，還有升職加薪、獎(jiǎng)杯、旅行等配套激勵(lì)。

效果如此顯著，以至于在BAT、TMD等國(guó)內(nèi)一線互聯(lián)網(wǎng)大廠中，內(nèi)推也是吸收核心人才的重要途徑。

即便眼下招聘需求收縮，釋放的核心崗位依然優(yōu)先會(huì)在內(nèi)推中消化，其次才走向招聘平臺(tái)。

當(dāng)內(nèi)推達(dá)不到預(yù)期效果，而傳統(tǒng)招聘渠道大多只能滿足基礎(chǔ)人才庫(kù)需求。又該怎么辦呢？

在這種情況下，社交化招聘，成了近年來(lái)企業(yè)挖掘高階人才的新途徑。

具體表現(xiàn)在深入高階人才所在的社群和圈子，通過(guò)拓展資源人脈和精英交際圈，實(shí)現(xiàn)與優(yōu)秀人才的鏈接，在相互了解和認(rèn)同中，尋找合適機(jī)會(huì)，走到一起。

當(dāng)然，這條路未必人人適合。畢竟物以類聚，人以群分，大多數(shù)情況下，只有招聘官自身夠優(yōu)秀，才能吸引到相同段位甚至高段位的人。

而且除了段位要求，雇主品牌的好壞、崗位的優(yōu)質(zhì)程度、感情的深淺等都會(huì)影響最終的選擇。這樣的長(zhǎng)線運(yùn)營(yíng)，一般招聘官未必能做到，也未必能做好。

高薪搶人，讓自己變成最優(yōu)選

對(duì)于有些企業(yè)來(lái)說(shuō)，高薪，可能是高效省力招到高質(zhì)量人才，最簡(jiǎn)單粗暴的方式。

比如字節(jié)跳動(dòng)為芯片業(yè)務(wù)，去年不惜3倍工資從高通、華為、ARM等大廠挖人。

今年ChatGPT火出圈，OpenAI 項(xiàng)目出來(lái)的人，瞬間成了搶手的香餑餑，部分大廠更是聲稱“薪資不設(shè)限”。

之所以一開(kāi)始就拋出高價(jià)，不僅可以顯示自己的誠(chéng)意，其實(shí)也保障了自己能搶先挑選最優(yōu)秀的人，而不是被最優(yōu)秀的人，在多家公司中挑選比較。

這種人力資金投入前置，利用高薪搶人的方式，在各大廠中屢試不爽。而明星員工的大面積聚集，也極大地降低了培訓(xùn)成本，讓新業(yè)務(wù)和新產(chǎn)品能快速落地，迅速迭代。

綜上，打造人才庫(kù)、組建專項(xiàng)招聘組織、內(nèi)推、社交化招聘，包括重金招人，其實(shí)都是高效省力吸引高質(zhì)量人才的有效方法。具體用哪種，看各自需求，以及你想用到怎樣的程度。

希望此文對(duì)招聘路上的你，有用~

備注：本文原創(chuàng)，首發(fā)理才云（dayHR2014），轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明來(lái)源出處。