最近看到一條新聞。

一位上了年紀的老鐵應聘到某公司當保安，公司主動和他簽署了勞務協議。沒想到入職后沒多久，他在上班時就發生了意外。

因為傷勢嚴重，他請了1個多月的病假調養。當他返回崗位時，公司卻以長期曠工為由，把他開了。受傷產生的醫療費，說走不了工傷，也需要他自己承擔。

因工受傷又失業，這下把這位老鐵逼急了，雙方為此鬧上法庭。

看到這里，很多朋友可能忍不住想問了：

休病假當曠工辭退，這也行？因工受傷，為什么走不了工傷險？同樣是用工，勞動關系和勞務關系，怎么待遇差別這么大？

如果你對此也有疑惑，下面我們一起來看下。

休病假按曠工辭退，問題在哪？

對于以曠工為由，想予以合法辭退，主要是參考自《勞動合同法》第39條的第2項：“嚴重違反用人單位的規章制度”。

但即便如此，以嚴重違紀解除勞動關系，也講究有理有據。

比如曠工多少天將被視為違紀違規，一般會在《員工手冊》及公司管理制度中予以明確和公示，由員工確認后執行。當情況屬實，考勤記錄、工作成果等也支持曠工事實，單位的確可以據此解除勞動關系。

但在上述案例中，那位受傷的老鐵，不在崗期間只是正常休病假，醫療期也在合理范圍內（根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》符合條件，可給到3-12個月不不等的醫療期）。

醫療期滿后返崗，并不存在刻意曠工，單位據此辭退，就有些匪夷所思了。如果執意辭退，大概率只能按違法辭退支付相應的賠償。

因工受傷，為什么走不了工傷？

比起違規辭退，這家用人單位更大的麻煩可能在于：存在正式的用工事實，卻沒有依法簽訂相應的勞動合同，也沒有依法為其繳納社保，為后續用工帶來了極大隱患。

因為因工受傷，一般要需要符合工傷認定的條件（具體可參考《工傷保險條例》第14條、第15條），同時單位有為其繳納社保，產生的相應費用才能走工傷險。

但事件中的老鐵，因為單位和其簽署的是勞務合同而非勞動合同，也沒有為其繳納工傷險，導致因工受傷，沒辦法申請走工傷。

且不說雙方有勞動關系的事實，即便屬于勞務關系，根據《民法典》第一千一百九十二條：提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

就此來說，在因工受傷產生的醫療費上，用人單位也不可能完全撇開關系。

勞務關系和勞動關系，為何差距這么大？

別看一字之差，勞務關系和勞動關系兩者卻是截然不同的用工形式。

一般情況下，用人單位和勞動者建立起正式的用工，雙方簽署勞動合同，就屬于勞動關系。即便沒有簽勞動合同，滿足這些條件，雙方也可以視為勞動關系（主要參考勞社部發〔2005〕12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》）。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

勞動關系下的雙方，按《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律約束雙方權益。比如享有法定的8小時工作時間，超出部分可計算加班工資，單位需為其繳納社保公積金，適用于當地最低工資標準，能享受相應的勞動保障等。

目前全日制勞動合同用工，也是我國企業最基本的用工形式之一。

而勞務關系就不同了。和非全日制用工相比，時間上它更彈性，不局限于在同一家單位平均日工作時間不超過4小時，每周累計不超過24小時。

和勞動合同用工相比，因為勞務人員擁有獨立身份，和單位是平等的民事關系，而不是隸屬單位的雇員，所以它不受《勞動法》、《勞動合同法》等的管束，主要按《民法典》執行。

一般按約定的工作量計酬，不需要強制繳納社保、公積金等，也不涉及加班工資等。

不過，看起來用工成本更低，風險更小的勞務用工，目前主要針對退休人員、實習生、臨時工等特定群體。

如果符合勞動合同用工的事實，卻假以勞務用工來規避相應的法律責任，一旦被發現，還是會按勞動關系處理，并需要補簽勞動合同和補上相應的權益保障。

像上面案例中做保安的老鐵，雖然年齡偏大，但并不屬于退休人員。單位要求簽署勞務合同，可勞動事實明顯符合勞動關系的認定。

混淆用工形式、涉嫌違規辭退、工傷費用上的推諉……雖然能明白單位為員工受傷導致用人短缺的痛心，可上述幾波操作下來，其實將自身推向了更不利的境地。

以上就是今天的分享，希望有用~

備注：本文原創，首發中國人力資源管理網（chinahrm2002），參考自中國法院網、澎湃新聞等，僅作參考，更多請咨詢專業人士。