震驚！機關單位不簽合同竟無勞動關系？

機關和事業單位與勞動者之間是否存在勞動關系？

近日，山西省高級人民法院的一份民事裁定書給出了答案：機關和事業單位用工未經過正式招錄或招聘等程序簽訂勞動合同的，一律不存在勞動關系；簽了勞動合同才能成立勞動關系。

基本案情

藥庫管理員在上下班途中出車禍死亡后，家屬申請確認勞動關系。

王某自2006年7月到2011年12月在山西省盂縣某鄉衛生院（事業單位）從事食堂廚師，2012年1月到2017年8月在盂縣某鄉衛生院從事藥庫管理員工作，2017年8月王某取得村醫資格證，開始擔任村醫，2023年10月10日因交通事故死亡，期間借至盂縣某鄉衛生院工作。后王某的妻子武某申請勞動仲裁，確認王某與盂縣某鄉衛生院盂縣某鄉衛生院存在事實勞動關系。勞動仲裁委支持了其仲裁請求。盂縣某鄉衛生院不服，向一審法院提起訴訟，請求確認與王某生前不存在事實勞動關系。

山西省盂縣人民法院、陽泉市中級人民法院均認定雙方不存在勞動關系。武某向山西省高級人民法院申請再審。

申請再審請求

一二審法院認為不簽訂勞動合同就不存在勞動關系是錯誤的，違反了勞動法、勞動合同法的規定。

武某向申請再審的事實與理由為：

（一）陽泉中院對《事業單位人事管理條例》中關于簽訂聘用關系的主體存在錯誤理解，同時對于《勞動法》第二條的適用也存在錯誤理解。

判決書中稱“未與事業單位簽訂勞動合同的用工關系不受勞動合同法調整”的說法，對于本案涉及的情況是錯誤的。根據《事業單位人事管理條例》第一條“為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例”的規定。以及第六條“事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件”的規定，與事業單位簽訂聘用合同的人員應當是在編人員。而沒有編制的人員并不適用。

而本案中，王某沒有正式的事業編制，其情況應當適用根據《勞動合同法》第二條“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行”的規定。

（二）一二審法院存在適用《勞動合同法》第十條、《勞動法》第十六條錯誤的情況。

根據《勞動法》第十六條“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”。《勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，由此可見，用人單位與勞動者之間應當簽訂勞動合同。《勞動合同法》第八十二條規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”，由此可知，簽訂勞動合同是用人單位的義務和責任。而非勞動者的義務。判決表述“王某長達17年的工作工程中，其對工資水平、福利待遇、社保繳納等未曾有過勞動仲裁或訴訟，可以推定其認可其用工現狀”的說法是非常錯誤的。

（三）錯誤理解《國家衛生計生委關于進一步完善鄉村醫生養老政策提高鄉村醫生待遇的通知》。

該文件第二條規定“鄉村醫生聘用應當遵循縣聘、鄉管、村用的原則。縣級衛生計生行政部門負責本行政區域內鄉村醫生的聘用、注冊和管理工作。鄉鎮衛生院受縣級衛生計生行政部門委托負責轄區內鄉村醫生的業務指導和管理，按照《勞動合同法》相關規定，與鄉村醫生簽訂勞動合同，明確各自權利和義務”。明確規定要求與村醫簽訂勞動合同，而判決書卻認定“王某自2017年取得村醫資格證，開始擔任村醫……盂縣某鄉衛生院受衛生行政部門委托對王某進行技術指導、績效考核等。而盂縣某鄉衛生院上述行為屬于衛生行政管理范疇，并非勞動法上的用工管理”。這明顯與政策和《勞動合同法》、《事業單位人事管理條例》的規定相矛盾。

另，在庭審中申請人向法庭明確闡述，王某在擔任村醫的同時，還在衛生院擔任藥庫管理員。對此西潘鄉衛生院是認可的。

綜上所述，申請人認為陽泉中院適用法律錯誤，侵犯了申請人的合法權益。故依法提起再審，請求法院支持申請人的再審請求，糾正錯誤判決。

高院再審判決

未經過招錄或招聘等程序簽訂勞動合同，不存在勞動關系

2025年3月27日，山西省高級人民法院（2025）晉民申676號民事裁定書認為，本案系勞動關系爭議，焦點在于盂縣某鄉衛生院與王某生前是否存在勞動關系。

勞動關系是勞動者與用人單位之間確立的勞動過程中的權利義務關系。《中華人民共和國勞動法》第二條第一款規定，“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法”。根據上述規定，企業、個體經濟組織與形成勞動關系的勞動者適用《中華人民共和國勞動法》。企業、個體經濟組織用工機制靈活，其與勞動者形成勞動關系一般應采用簽訂勞動合同的方式建立，實踐中也存在未簽訂勞動合同但形成用工事實的情形。對于這種情況，一般參照《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》確認勞動關系是否成立。

本案中，被申請人盂縣某鄉衛生院屬事業單位，雖《勞動法》第二條第二款規定“國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行”。但對于國家機關、事業組織、社會團體而言，與勞動者建立勞動合同關系時，在遵照上述法律規定的同時，還應遵守國家機關、事業組織、社會團體招用人員所必須經過的崗位確認、組織招錄、招聘等規定程序，方可與被招用人員簽訂勞動合同，建立勞動關系。

本案中，盂縣某鄉衛生院作為事業單位，在王某向該衛生院提供勞動時，并未經過招錄或招聘等程序，雙方間亦未簽訂勞動合同，雖王某向該院提供勞動的事實存在。但該院均是以借調、抽調等形式向其發放補助，而非以已招錄人員的標準向其發放工資。本案再審審查期間，申請人武某亦未就上述規定提交相應證據，故原審法院認定盂縣某鄉衛生院與王某生前不存在勞動關系并無不當。

綜上，裁定駁回武某的再審申請。

點 評

在沒有書面勞動合同的情況下，如何認定勞動關系是否存在？

本案的觀點傾向于“程序優先”，即機關和事業單位用工必須經過正式招錄程序并簽訂勞動合同，否則不認可勞動關系的存在。

然而，這種觀點卻忽略了勞動關系認定的實質標準——從屬性。

《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）規定，沒有書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
王某在17年期間接受衛生院的安排和管理，先后從事廚師、藥庫管理員等工作，都是衛生院業務的組成部分，接受衛生院的指揮、管理和監督，具有組織從屬性和人身從屬性。王某通過提供勞動從衛生院獲取報酬，具有經濟從屬性。因此雙方是符合勞動關系特征的。根據《勞動合同法》第二條第二款明確規定：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，依照本法執行。”機關和事業單位與勞動者建立勞動關系應當適用勞動法律，與單位性質沒有關系。

在實踐中，應更加注重從實質層面審查勞動關系的從屬性特征，而不應過分拘泥于形式要件，這樣才能更好地保護勞動者合法權益，維護勞動法律的嚴肅性。

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