作者：張萬軍，江蘇連云港東海縣人，畢業于西南政法大學，法學博士，現任教內蒙古科技大學法學系，法學教授，內蒙古鋼苑律師事務所律師。

一、本案基本事實及裁判觀點

2024年2月22日14時10分許，包頭某碳素公司焙燒二車間職工張某，在凈化電廠下方切割油桶時發生爆炸，導致面部及全身多處嚴重受傷。事故發生后，張某先后被送往包頭市中心醫院、首都醫科大學附屬北京同仁醫院、包鋼醫院等多家醫療機構治療，經診斷為左眼球破裂伴球內容物突出、左眼多發眶骨骨折、顱面多發骨折、爆炸火焰燒傷等多項傷情，后續還被診斷出焦慮抑郁狀態及心律失常。

2024年4月25日，包頭市東河區人力資源和社會保障局作出《認定工傷決定書》，確認張某所受傷害屬于工傷范圍；2024年11月28日，包頭市勞動能力鑒定委員會鑒定張某為勞動功能障礙傷殘二級，生活自理障礙等級為部分生活自理障礙；2025年5月29日，該委員會又作出《停工留薪期確認/延長結論書》，同意張某停工留薪期延長9個月，自2025年5月29日至2026年2月21日。

張某認為自己自2014年1月起便與該碳素公司存在勞動關系，而公司未如實申報社保繳費基數，導致其工傷待遇降低，遂向法院提起訴訟，提出九項訴訟請求，包括確認勞動關系、支付一次性傷殘補助金差額、停工留薪期工資、護理費、傷殘津貼差額、補繳社會保險費及滯納金、陪護費、伙食費、精神損害撫慰金等，各項費用合計54萬余元。

被告碳素公司辯稱，仲裁裁決認定事實清楚、適用法律正確，請求法院維持；張某主張2014年1月起存在勞動關系缺乏證據，社保相關待遇差額應由工傷保險基金支付，屬于行政爭議而非勞動爭議；停工留薪期工資等費用已超額支付，補繳社保不屬于民事案件受案范圍，精神損害撫慰金于法無據。

法院經審理查明，張某提供的個稅APP截圖顯示受雇日期為2014年1月2日，但公司自2016年1月才開始為其發放工資，現有證據無法證明2014年1月至2015年7月期間雙方存在勞動關系；張某受傷前12個月月平均工資為6274.58元，2023年內蒙古自治區在崗職工月平均工資為8105元，公司按統籌地區職工平均工資的60%（即4863元）為張某繳納工傷保險；事故發生后，公司已向張某支付67957.35元。此外，包頭市東河區勞動人事爭議仲裁院曾于2025年9月23日作出仲裁裁決，確認雙方自2015年8月起存在勞動關系，支持部分停工留薪期陪護費和工資差額，駁回其他請求，張某不服該裁決提起本案訴訟。

法院最終作出裁判：確認張某與包頭某碳素公司自2015年8月起至今存在勞動關系；公司向張某支付一次性傷殘補助金差額35289.5元、停工留薪期工資63808.83元、傷殘津貼差額13193.29元、陪護費11670元、住院伙食補助費740元，以上費用合計124701.62元，于判決生效后十五日內支付；駁回張某的其他訴訟請求。

案例來源：（2025）內0202民初6940號民事判決書

本案完整裁判要旨：1. 勞動關系認定需結合主體資格、勞動管理、勞動報酬、勞動內容等要素綜合判斷，勞動者主張勞動關系成立需提供充分證據，無證據佐證的部分不予支持；2. 用人單位因少報、瞞報社保繳費基數導致工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，差額部分應由用人單位補足；3. 停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或特殊的，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認可適當延長，延長不得超過12個月，用人單位無證據證明雙方就停工留薪期達成一致的，按法定標準認定；4. 生活不能自理的工傷職工在停工留薪期內需要護理，用人單位未派人護理的，應按不低于統籌地區上年度職工月平均工資的70%支付陪護費；5. 住院伙食補助費根據實際住院天數及相關標準計算，用人單位已通過工傷基金報銷的部分應支付給工傷職工；6. 工傷職工已按月領取護理費的，相關護理費訴請不予重復處理；7. 精神損害撫慰金未納入工傷保險待遇范圍，工傷賠償中主張精神損害撫慰金于法無據，不予支持；8. 征繳社會保險費及滯納金屬于社會保險費征繳部門的法定職責，不屬于人民法院民事訴訟受案范圍，相關訴請不予支持；9. 傷殘津貼的支付基數及標準應依據法律規定，勞動者要求法院責令用人單位按特定基數按月發放傷殘津貼的訴請，因不屬于民事案件審理范圍，不予支持。

二、核心爭議的法理透視：工傷待遇保障與用人單位責任邊界

本案的核心爭議集中在勞動關系起始時間認定、社保繳費基數不實的責任承擔、停工留薪期確定三個關鍵問題上，這也是司法實踐中工傷勞動爭議的高頻爭議點。內蒙古鋼苑律師事務所律師、內蒙古科技大學法學教授張萬軍指出，本案的裁判邏輯精準契合了《工傷保險條例》及相關司法解釋的立法精神，既保障了工傷職工的合法權益，也清晰界定了用人單位的法律責任邊界。

關于勞動關系起始時間的認定，張萬軍認為，勞動關系的核心是“管理與被管理”的人身從屬性和“按勞取酬”的財產從屬性。根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》，未訂立書面勞動合同的，需同時滿足“雙方具備主體資格、勞動者受用人單位管理并從事有報酬的勞動、勞動是用人單位業務組成部分”三個條件才能認定勞動關系成立。本案中，張某雖提供了個稅APP截圖顯示受雇日期為2014年1月，但個稅申報信息并非認定勞動關系的唯一依據，且公司自2016年1月才開始發放工資，張某未能提供2014年1月至2015年7月期間受公司管理、從事公司安排勞動的其他證據，如考勤記錄、工作證、業務單據等，因此法院未支持其該部分主張。這一裁判結果提醒勞動者，勞動關系的認定需靠完整證據鏈支撐，日常工作中應注意留存相關憑證。

對于社保繳費基數不實的責任承擔，這是本案最具普法意義的爭議點。張萬軍強調，《工傷保險條例》第六十四條明確規定，本人工資是指工傷職工受傷前12個月的平均月繳費工資，而《內蒙古自治區工傷保險條例實施辦法》第四十九條進一步明確，用人單位少報、瞞報繳費基數導致工傷職工待遇降低的，差額部分由用人單位補足。本案中，張某受傷前月平均工資為6274.58元，而公司僅按統籌地區職工平均工資的60%（4863元）繳納工傷保險，導致張某的一次性傷殘補助金和傷殘津貼均出現縮水。法院判決公司補足差額，正是基于用人單位的繳費義務是法定義務，其未如實申報繳費基數的行為違反了法律規定，理應承擔相應的賠償責任。

張萬軍補充道，實踐中部分用人單位為降低用工成本，故意壓低社保繳費基數，這種行為不僅違反了社會保險法的強制性規定，也會在發生工傷事故時損害職工的切身利益。需要明確的是，社保繳費基數不實引發的待遇差額爭議，屬于勞動爭議而非行政爭議，職工有權通過勞動仲裁、訴訟等途徑要求用人單位補足差額，本案的裁判結果也再次確認了這一司法共識。

關于停工留薪期的確定，張萬軍分析，停工留薪期是《工傷保險條例》賦予工傷職工的重要保障，其立法目的是保障職工在治療康復期間的收入不受影響。條例明確規定停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重的可經鑒定延長，但延長不得超過12個月，即最長不超過24個月。本案中，張某主張21個月的停工留薪期，公司則認為應為18.5個月，法院最終支持了張某的主張，核心理由是公司未能提供證據證明雙方就停工留薪期達成過9.5個月的一致合意，且張某受傷后再未返崗工作，結合其二級傷殘的嚴重傷情和勞動能力鑒定委員會的延長結論，認定21個月的停工留薪期符合法律規定。這一裁判思路體現了“有利于工傷職工”的裁判原則，在雙方對停工留薪期存在爭議且用人單位無充分證據的情況下，優先保護處于弱勢地位的職工權益。