上海
「問題的提出」
有多組證據證明加班，為何法院不支持加班費？
「法律解答」
實踐中不支持的原因多種多樣，鑒于本文的前提是勞動者確有證據證明加班的，故筆者在本文中列舉常見的三大特殊情形，法院可以不支持加班費。
第一，勞動合同中約定了包薪制，即勞動者的工資報酬中包含了加班費，那么勞動者主張加班費的請求不予支持。
所謂包薪制是指每月加班工資就是固定的金額，不管加班多少都那么多，不加班也那么多，倘若勞動者認為只要用人單位能每月給足那么多，這也是能夠接受的。于是，法律認為這種情況屬于勞動者和用人單位意思自治，該約定一般有效。故而，勞動者再想要主張加班費就沒有那么容易了。
本案中，根據當事人陳述和經審查確認的證據分析：第一，甄某某作為人事助理，長期負責考勤統計工作，其每月簽字確認的考勤表均以“6天制”為統計基礎，周六出勤記錄與日常考勤管理相一致。第二，雙方勞動合同雖未明確約定“每周六天工作制”，但甄某某持續一年未對考勤表載明的工時模式提出異議。甄某某確認就職某宏公司期間該公司實行加班審批制，但未能舉證證明存在用人單位強制安排加班或拒絕加班審批的情形。綜合上述情形可以認定，甄某某與某宏公司以實際履行方式就“每周六天工作制”達成合意，案涉勞動合同約定的每月5500元已包含每周六的勞動報酬。據此，一審對甄某某主張的加班費不予支持，并無不當。
參考案例：（2025）蘇05民終15490號
第二，實行不定時工作制的；（部分地方有例外，具體可參考《》）
根據《工資支付暫行規定》第十三條第四款規定可知，適用不定時工時制度的勞動者不執行關于加班費的規定。
《 工資支付暫行規定 》 第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：…… 經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。 實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。
第三，雙方存在其他法律關系的；
常見的情形，如承攬關系、合伙關系、服務關系、不完全勞動關系（靈活用工）等等。
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作者：王之焰，律師
上海國獅律師事務所
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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。
具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。
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