北京
眾所周知國央企挺賺錢的，頭部央企一年都是幾千億的利潤，可以說是富可敵國。
話雖如此，企業賺得多，員工可不一定發得多，常看到有人吐槽：
公司利潤年年上漲，員工收入卻不漲，這合理嗎？
乍一看確實不合理，要知道民企都是公司賺得多、員工就發得多，
看看騰訊財報中11萬員工、人均102萬的年薪，看看那些一沓一沓發年終獎的民企，說不羨慕，那是不可能的。
但如果細究起來，國央企“公司賺錢，員工卻不多分錢“，卻也有它的理由。
從表面上看，是因為工資總額的限制。
眾所周知國央企實行工資總額管理制度，這個制度有兩條核心原則：
1、效益增，則工資總額增；效益降，則工資總額降。
理論上這一條挺好的，公司效益好，員工有福同享；效益不好，員工共渡時艱、有難同當，合情合理，對吧？
但制度還有一條：
工資總額的增長幅度，原則上不超過經濟效益增長幅度。
除此之外，工資總額的增長還和勞動生產率、國有資產增值保值等掛鉤：
當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低于行業平均水平， 或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額增長幅度應低于同期經濟效益增長幅度。
企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。
所以國央企的工資總額增長，不僅要考慮效益，也要考慮人均產出；不僅要對標行業和市場，還要考慮社會其他群體的收入水平，
種種因素之下，漲幅自然有限。
2、增人不增工資總額，減人不減工資總額。
也就是說，一年定好工資總額的大盤子，這一年你加多少人，減多少人，總盤子就是這么多，大家都要從這個盤子里分飯吃。
所以具體到個人頭上，工資總額的增長還受到各種因素的影響：
單位今年多招了人，分到每個人頭上的增量就少了，攤薄了；
有限的工資總額得優先向關鍵崗位、核心技術、重點人才傾斜，分到他們頭上的多了，分到你頭上的就少了；
現在的薪酬分配是績效導向，績效高的分得多了，績效低的自然就分得少了...
綜上，工資總額增量的“帽子”本就不大，攤到每個人頭上更是有限，
所以大家吐槽的“單位賺得盆滿缽滿，員工收入卻不漲”，也是見慣不怪了。
從深層次原因來看，國央企的工資總額受限，其實是“平衡”之后的結果。
首先，國央企發的每一分錢都是國家的，不僅要考慮職工，也要考慮社會平衡。
一方面，國有企業的利潤，首先要上繳財政，用于補貼民生、公共服務等，并不能隨意分配。
另一方面，也要考慮到和社會其他群體之間的平衡，
比如說，上文提到的國央企工資總額增長幅度，還要結合全國城鎮單位就業人員平均工資來考慮，就充分體現了這一點。
一旦給員工發得多了，就爭議不斷，不患寡而患不均，特別是這幾年大家日子都不好過，輿論氛圍更是如此。
其次，很多人認為，國央企賺錢，依靠的是國家的政策、資源、牌照，而不是誰誰誰的能力。
在國央企，人人都是龐大機器上的螺絲釘，真正賺錢靠的是它的系統、平臺和體系，
所以在國央企，”人“的作用是很難去準確衡量的，不像民企外企，你能為公司賺多少錢，帶來多少業績，都有數。
所以我們可以看到，一家數千上萬億資產央企的董事長，年薪可能還不及騰訊一位普通員工，大概也是充分考量了這一切之后的結果。
最后，對于國央企員工來說，只能說調整自己的心態。
既然制度和機制如此，我們也只能多想想好的方面。
比如說，收入雖然不高，但某種程度上，相對的穩定和相對較好的福利，也能一定程度上拉平收入的差距；
比如說，我們是為國家在工作，不能只考慮個人得失。（別笑，我以前也不理解，現在覺得還真是這樣，莫非我覺悟提高了）
這套邏輯和規矩，是寫在明面上的；制度設計者，考慮的是大局，是全社會整體利益的平衡，取的是各個群體之間的最大公約數。
理解了這一點，也許你就能釋然，也更加明白，我們所能做的，是在既有的框架與規則內，盡量讓自己過得好一點。
不攀比、不內耗，穩得住、看得遠，
有條件的話，盡量去拓展一條“第二曲線”。
這可能是人在國央企，最清醒的活法。
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