【案情簡介】

2024年8月27日，某公司向張三發送《解除勞動合同通知書》，主要載明：本公司在2024年7月組織進行了內部競聘考核，且明確原崗位現任職人員可連選連任。因您自行放棄報名，您原所在車間主任崗位被其他同事競聘成功，由此導致您不可能在原崗位工作......將您的崗位調整為倉儲部收發員......又多次通知您，告知您包括但不限于新崗位職責、工作時間、薪資待遇等內容，并一再要求您及時報到，截止本通知發出之日，您一直未到崗開展工作，缺勤已超過10天......公司依據《勞動合同法》的相關規定，決定解除與您的勞動關系......

張三認為公司違法解除勞動合同，要求公司支付賠償金206641.5元。

一審法院：公司實行競聘上崗屬于正當、合法的行使企業用工自主權，符合勞動合同中約定，員工應當服從，公司解除合法

在本案的案涉勞動合同中明確約定了：“乙方（張三）同意遵守甲方（公司）能上能下的競崗激勵機制，甲方有權根據工作需要和乙方自身條件調整工作崗位和薪酬待遇”。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采取書面形式。

法律賦予勞動合同當事人通過協商一致，可以變更勞動合同約定的內容的權利，但張三無證據證實與公司通過協商一致，變更了案涉勞動合同中約定的內容，即通過協商一致，取消了“乙方（張三）同意遵守甲方（公司）能上能下的競崗激勵機制，甲方有權根據工作需要和乙方自身條件調整工作崗位和薪酬待遇及工作地點”，或變更了上述約定內容的事實。故，張三應當受上述勞動合同約定的內容約束，不得做出違反勞動合同約定的行為。

2024年7月10日，公司發布《內部競聘考核通知》《內部競聘考核方案》，決定在公司開展內部競聘考核，并載明“原崗位現任職人員可連選連任、如未報名此次競聘考核視為自動放棄原崗位任職資格，公司有權對其進行調崗降薪”。公司實行內部競聘上崗符合市場經濟發展規律，屬正當、合法的行使企業用工自主權，也符合雙方當事人在案涉勞動合同中的約定。張三收到公司發出的《內部競聘考核通知》《內部競聘考核方案》后，放棄內部競聘的機會，屬處分自己民事權益的行為。

2024年8月1日，公司依據競聘考核結果，公布任命唐某、黃某、朱某為內包車間主任。張三原崗位已被他人競聘上崗，公司決定將張三調整至倉儲部崗位上班，同時將張三的月工資從7000元/月調整至5500元/月，并不違反雙方當事人在案涉勞動合同中的約定，張三應當按照勞動合同的約定履行自己的義務。

張三明知公司系食品生產加工企業，包裝生產車間關系到食品生產和衛生安全，但張三連續收到公司發出的《員工到崗通知書》《到崗通知函》后，明知原崗位工作已被他人擔任和明知進入包裝生產車間的權限被取消后，仍堅持并甚至采取強制手段到原工作崗位即內包車間報到打卡，導致與公司的管理人員發生沖突，在公安派出所的干預下才得以平息沖突。張三采取強制手段進入包裝生產車間的行為，不僅違反了勞動合同的約定和公司規章制度，還嚴重威脅到了公司的食品生產安全和食品衛生安全。

故，公司以張三“違反公司的《員工工號牌、門禁卡管理規定》，違反公司管理制度與管理要求，嚴重干擾公司經營秩序，造成惡劣影響”的理由，決定解除與張三的勞動合同關系，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規定，屬于合法解除。故，張三要求公司支付賠償金206641.5元的訴訟請求，一審法院不予支持。

二審法院：公司有權在法定條件下對人員進行崗位調整，但行使用工自主權應當滿足特定條件，競聘調崗不具有合理性

本案二審的爭議焦點為張三主張公司應向其支付解除勞動關系的賠償金，是否應予支持。

一、關于調崗是否具有必要合理性。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”

本案中，公司因張三未參加公司競聘，于2024年8月3日向張三出具《員工到崗通知書》，決定將其從內包車間主任崗位調至倉儲部收發員，通知稱調崗后的薪資待遇以崗位標準執行。后公司向張三發送《到崗通知函》，其中載明了調崗后崗位固定月薪5500元/月等內容。張三以崗位薪資由7000元/月降至5500元/月等為由拒絕崗位調整。隨后，張三多次書面提出異議，雙方就崗位調整一事始終未達成一致意見。

對公司的調崗行為，本院經審查認為，企業作為市場主體，有權在法定條件下根據生產經營的需要對人員崗位進行調整，但用人單位的用工自主權應當依照合同約定并滿足：1.不能損害勞動者的物質權利，即調崗后勞動者的工資水平與原崗位相當；2.崗位調整不能損害勞動者尊嚴，不具有懲罰性和侮辱性；3.系因用人單位生產經營需要。通過在案微信聊天記錄及往來書面文件所反映的調崗過程來看，公司的調崗行為欠缺必要程序及合理合法性依據。

首先，公司就調崗事宜與張三缺乏必要的溝通協商過程。在張三未申請參加公司內部競聘稱“并沒有針對本人張三的崗位安排”后，公司后于第三日即作出調動決定，在案證據顯示公司未就調崗及崗位事宜與張三進行必要協商。

其次，公司的調崗通知載明的薪資待遇標準明顯低于張三正常工資標準，公司未與張三協商一致即單方降低其工資標準，已損害張三的物質權利。

最后，公司以公司生產經營情況及項目工作安排為由將張三從車間主任崗位調至倉儲部收發員，但未就調崗時張三所在工作崗位或項目經營發生變動等可以體現系因生產經營需要而對張三進行調崗的事實進行充分舉證，不足以認定調崗具有必要合理性。

因此，張三以未協商一致、薪資降低等為由拒絕崗位調整，具有合理性。一審認定存在不當，本院予以糾正。

二、關于勞動關系的解除。

本案雙方對調整工作崗位有異議，均應當采用協商的方式解決，而不應當以消極方式進行抵制或對抗。

本案中，公司因張三未至調崗后崗位上班即取消張三進入包裝生產車間的權限，張三因拒絕公司調崗即采取強制手段至原工作崗位打卡，導致雙方矛盾激化。本案雙方勞動合同的維系和履行已經缺乏事實基礎，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致，雙方以實際行為于2024年8月事實上解除了雙方之間的勞動關系，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定，本院認定公司應向張三支付經濟補償72042.92元。

案號：（2026）湘01民終2395號

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