廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
王某于2016年4月25日入職深圳某公司，工作崗位為商務經理。
王某的工資結構及金額為：基本工資（合同工資、崗位工資）6000元+績效工資（2016年9月份前1500元、9月份后2500元）。
公司每月15日以銀行轉賬方式發放王某上個月基本工資，每月20日發放上個月績效工資。
銀行明細清單顯示，王某2017年10月份前的績效工資基本為2500元／月。王某產假前月平均工資為8500元。
王某于2017年10月25日開始休產假，依法應享受產假時間為208天，即王某產假期滿時間為2018年5月20日。
產假期間，公司只按基本工資6000元標準發放工資。
王某主張公司未支付其2017年10月1日至2018年3月31日期間績效工資，應補足支付該期間工資差額。
公司對此不予認可，稱因王某該期間休產假，績效工資為零，故其只需按基本工資6000元標準發放工資。
【爭議焦點】
女職工休產假期間未產生績效，用人單位能否扣除其績效工資？
一審判決：用人單位不得因女職工生育降低其工資，應補足產假期間的工資差額
一審法院認為，依據法律規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。
本案中，王某休產假前每月平均工資為8500元。
故公司以6000元的標準支付王某上述產假期間工資的行為不符合法律規定，其應依法予以補足支付。
經核算，公司應依法補足支付王某2017年10月1日至2018年3月31日期間工資15000元[計算公式：（8500元-6000元）×6個月]。
綜上，依據《女職工勞動保護特別規定》第五條的規定，一審判決如下：公司補足支付王某2017年10月1日至2018年3月31日期間工資15000元。
提起上訴：員工休產假期間沒有產生績效，不應發放績效獎金
公司上訴稱，已足額支付王某休產假期間的工資，王某休假期間沒有產生績效，因此不應向王某發放績效獎金。
王某答辯稱，根據雙方簽訂的勞動合同以及銀行流水，其每月工資為基本工資加轉正后績效工資2500元。根據法律規定，在產假期間的員工視為提供正常勞動，企業應當發放工資。
二審判決：員工工資構成包含績效工資，休產假期間不得扣除
二審法院認為，關于休產假期間的工資，王某的工資構成包含了績效工資。
依據法律規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低工資標準。
因此，王某休產假期間，公司不得扣除績效工資。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2020年10月12日
案號：（2019）粵03民終29214號
【實務要點】
1.產假工資基數應包含固定績效
女職工產假期間的工資標準應按照其產假前正常出勤的平均工資計算。若員工的工資結構中長期、固定包含“績效工資”，該部分應視為正常工資的組成部分，須納入產假工資基數全額發放。
2.“無績效即無績效工資”在產假期間不適用
產假期間視為正常出勤。用人單位不能以女職工休產假未提供正常勞動、未實際產生工作績效為由，將績效工資歸零。法律明確規定不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資標準。
3.工資結構的舉證責任歸于企業
用人單位若主張員工工資不包含績效或績效為浮動發放，需承擔充分的舉證責任。若員工提供的銀行流水能印證產假前每月固定發放固定金額的績效工資，法院將直接采信員工主張的工資標準。
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