案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

周某與上海某公司簽訂有期限自2023年5月31日至2026年5月31日止的勞動合同，合同約定周某從事銷售工作。

周某另簽署《員工須知》，內載有“有下列情形之一者，視為嚴重違反公司規章制度，公司有權單方面無經濟補償解除（終止）勞動關系……19．一個月連續曠工三天或一年內累計曠工六天者”。

2025年1月20日，公司向周某發送《工作安排通知》。該通知內載：“現因工作實際需要，安排您負責銷售部門的小配送客戶開拓管理與維護工作。薪資結構：綜合工資6,000元、考核2,000元，另按公司要求完成業績目標另有獎勵?！?/p>

通知同時要求：“請您在收到本通知后，三日內與業務部副部長蔣某聯系報到，開展業務工作事宜。如未在上述期間報到，未開展小配送業務開拓、維護的銷售工作，視為無故曠工。如連續曠工三天以上屬于嚴重違反公司規章制度，公司將給予解除勞動關系”。

2025年1月22日，周某向公司書面提出異議，要求公司對新崗位的工作職責、地點、作息、考核、薪資等作出明確說明。

2025年2月7日，公司向周某發送《再次提醒到崗通知》，要求周某到蔣某處報到上班，崗位工資和待遇不變。否則視為曠工，構成嚴重違反公司規章制度的，公司將解除勞動關系。

周某未去新崗位報到。

2025年2月12日，公司向周某寄送《解除勞動關系通知函》，以周某連續曠工多日，嚴重違反公司規章制度為由，通知自即日起解除勞動關系。

周某認為，公司單方調崗，從銷售管理崗調整為純業務開拓崗位，薪資結構發生了明顯的變化，工資明顯下降。他不接受薪資下調的調崗安排，實際亦一直在原崗位出勤，未構成曠工，公司系違法解除勞動合同。

公司認為，周某原負責的是大超市類客戶，由于該類大客戶市場已開拓得差不多，故公司2025年的考核重點轉移至小配送業務。公司將周某的工作內容調整為負責小配送業務客戶的開拓管理與維護工作，仍為銷售崗位，屬于正常的合理的工作安排。

公司強調，通知中明確周某的基本薪資待遇不變。周某不服從公司合理的工作安排，拒絕按照通知要求提供勞動，該行為顯然構成嚴重違紀，公司據此解除周某的勞動合同，屬合法解除。

【爭議焦點】

公司因經營需要調整周某工作內容，周某拒絕到新崗位報到，公司以曠工違紀為由解除勞動合同是否合法？

一審判決：公司調整工作內容具有合理性和適當性，周某拒絕合理工作安排構成違紀，公司解除合法

一審法院認為，用人單位依法享有自主用工的權利。服從用人單位的合理工作安排，是作為勞動者應當遵守的工作準則。

本案中，周某在公司擔任銷售崗位，負責大超市類客戶的相關銷售工作。公司基于自身經營需要等原因，于2025年1月20日書面通知周某，因實際工作需要，安排周某負責小配送客戶開拓管理與維護工作。

公司要求周某收到通知后三日內至業務部副部長蔣某處報到并開展工作。同時明確告知周某從事小配送客戶開拓管理與維護工作后的薪資結構為綜合工資6,000元、考核2,000元，按公司要求完成業績目標另有獎勵。

公司上述對于周某具體工作內容的調整并無針對性，亦無懲罰性或報復性質，且周某的綜合工資和考核工資亦未發生變化，獎勵根據從事的具體工作內容進行考核后予以發放亦不違反相關法律規定。

因此，公司向周某出具通知限期周某至業務部副部長處報道并開展小配送客戶開拓管理與維護工作，系公司作為用工主體管理權的體現，具有合理性和適當性，周某應當積極配合。

在公司已履行告知和提示義務的情況下，周某仍然拒絕公司的合理工作安排，其行為顯然有所不妥，不僅違反公司的規章制度，亦有違勞動者最基本的遵守勞動紀律的義務。

因此，公司據此對周某作出解除勞動合同的決定，并不違反法律規定。周某要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金的請求，一審法院不予支持。

綜上，一審判決如下：駁回周某要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

提起上訴：調崗導致我薪資下降，我未曠工，公司系違法解除

周某上訴理由：公司單方調崗，將他從銷售管理崗調整為純業務開拓崗位，工作崗位進行了較大調整，薪資結構也發生了明顯的變化，工資明顯下降。他不接受薪資下調的調崗安排。2025年1月至2月他一直實際出勤，未構成曠工，故公司系違法解除勞動合同。

二審判決：調崗系用人單位依法行使自主用工管理權，周某無正當理由拒絕到崗構成違紀，公司解除合法

二審法院認為，本案中，公司因經營需要調整周某的工作內容，并明確告知其薪資結構。該調整系用人單位依法行使自主用工管理權，并不具有針對性，且綜合工資及考核工資標準未發生變化，調崗具有合理性與適當性。

周某上訴主張調崗后工資明顯下降，但未能提供充分證據證明薪資實際降低，亦未能證明調崗存在其他違法或不當情形。

周某在公司履行告知義務后無正當理由拒絕到崗，其行為不僅違反公司規章制度，亦有違勞動者應遵守的基本勞動紀律。

公司據此解除勞動合同，與法不悖，一審判決認定公司系合法解除勞動合同，本院亦予以認同。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年5月21日

案號：（2026）滬01民終4338號

【實務要點】

1.合理調崗是用工自主權的體現

用人單位基于經營需要對員工進行合理調崗，是行使自主用工管理權的合法體現。合法的調崗應當具備合理性：調整無針對性、無懲罰或報復性質，且員工的基本薪資待遇未發生明顯下降。

2.拒絕合理調崗可按違紀處理

員工對調崗安排如有異議，應當通過合法合理的途徑與用人單位協商解決。在用人單位的調崗安排具有合理性且已履行告知和提示義務的情況下，員工無正當理由拒絕到新崗位報到，用人單位有權依據規章制度按曠工處理，并依法解除勞動合同。

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