北京
6月11日，阿里宣布釘釘換帥，92年技術極客陳宇森接棒釘釘CEO。從一篇7.5萬字離職帖引發討論，到阿里合伙人委員會的首次公開表態，隔天釘釘就完成換帥。快，是外界對這件事的第一反應。但比“快”更值得琢磨的是：為什么能快？一家20萬人的公司，在面對內部管理失調時憑什么能快速完成自我凈化。
阿里合伙人委員會首次內網發帖
近日，一篇長達7.5萬字的離職長文《置身釘內》在阿里內網發布，迅速引發大量討論，隨后擴散至外部社交平臺。
6月10日，阿里巴巴合伙人委員會在公司內網發布帖文《有情有義有成長，才是阿里文化》，對近日釘釘離職員工長文《置身釘內》引發的討論表達了鮮明的態度。合伙人委員會以嚴厲的措辭批評了釘釘團隊的管理方式，直接指出這"不是阿里文化該有的樣子"。11日，阿里集團宣布了對釘釘管理層的調整：陳航卸任釘釘CEO，92年技術極客陳宇森接棒。
幾天之內，阿里就走完了傾聽聲音、正視問題、表達態度、自我進化的完整鏈路，讓不少人感嘆，阿里態度之鮮明，行動之果斷。
這是阿里巴巴合伙人委員會首次內網發帖，其背后原因是阿里合伙人組織承擔著守護傳承文化的使命。
阿里是國內少有的將文化寫入治理架構的公司。根據阿里巴巴合伙人制度，成為合伙人候選人的硬性標準包含“認同公司文化”，同時阿里巴巴合伙人主要職責就是“傳承和守護文化”。當組織內部出現嚴重偏離文化底線的問題時，合伙人委員會便承擔起最高糾偏機構的職責。
內網是阿里文化“簡單透明”的縮影
承載這起風波的阿里內網，很多人都不會陌生，不僅是公司熱點的集散地，更是阿里文化“簡單透明”的縮影。在一個擁有20萬員工的公司里，業務多元、人員多元、觀點和聲音更多元。
阿里內網則長期堅持“可以不支持我的觀點，但我誓死捍衛你發言的權利”的理念，鼓勵簡單透明。
“這么多年，內網堅持不刪帖，堅持不審核，也不關閉，瑞思拜”，此次“釘釘事件”中阿里員工這樣評價道。
這種溝通環境，讓普通員工敢于實名坦誠表達，創始人和管理層經常在內網回帖。這讓內網不僅是一個情緒宣泄口，更成為了公司直接穿透管理層級、快速溝通的重要管道。通過傾聽內部聲音，管理層可以發現問題、回應問題、積極解決問題。
2024年4月，馬云在內網發表《致改革致創新》，將大廠面臨的種種困境歸結為“大公司慣性”，提出核心變化在于認清自己，重新回到客戶價值的軌道上。2025年5月，吳泳銘通過內網帖《回歸初心，重新創業》呼吁全體員工放下歷史成績，明確指出阿里的基因里沒有“守成”，只有“創造”，必須回到創業初心。這些表達不僅大大激發員工士氣，更讓內部快速形成共識與面向AI時代的行動力。
AI時代需要敏捷進化
“釘釘換帥”之快，不僅是一次態度鮮明行動果決的自我凈化，更是AI時代的組織重塑必須的速度。
近期，阿里巴巴持續迭代組織與管理方式。過去一段時間，阿里在內部相繼成立了Alibaba Token Hub（ATH）、Token Foundry等新型組織。這些組織打破了傳統組織的層級桎梏，以小團隊、扁平化的組織方式來孵化AI領域的創新項目。
在這種土壤下，MuleRun、Qoder、秒悟、Happy Horse、Happy Oyster等一系列AI產品開始快速涌現。它們的共同特點是：團隊極小、迭代節奏極快、產品范式全新，成為了阿里在AI時代組織活力和創新力的集中體現。
這種全新的創新力，本質上依賴的是個體的創造力與極高的內部協作信任。換言之，AI時代需要的組織活力，與《置身釘內》中所折射出的釘釘管理問題完全相左。
沒有公司能保證不出問題，不犯錯。出了問題之后怎么辦？能不能聽到真話，愿不愿意正視，敢不敢行動，這些問題的答案，在關鍵時刻看得最清楚。
（《財經》新媒體綜編）
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