上海
作者 | 黃昱
在激烈的AI戰場上，組織和人才的穩定是決定勝負的關鍵。在近日釘釘一名員工發布的七萬字離職長文《置身釘內》引發外部廣泛關注后，阿里合伙人委員會終于下場了。
6月10日，阿里巴巴合伙人委員會在公司內網發布一篇名為《有情有義有成長，才是阿里文化》的帖子。
這篇貼文直接回應了近期釘釘前產品經理發布的離職長文《置身釘內》所引發的輿論風波，以嚴厲的措辭批評了釘釘團隊的管理方式。
阿里合伙人委員會稱：“大家一致認為，無論什么情況下，無論任務多么緊迫，都不應該出現帖子中所提到的釘釘團隊這種管理方式。這種方式從來都不是阿里文化倡導的方向，不是阿里文化該有的樣子。”
對于近年來持續強調創業精神、組織效率和業務競爭力的阿里而言，這樣一次公開糾偏并不尋常。
某種程度上，這既是對釘釘內部管理爭議的回應，也是阿里在AI時代重新定義組織文化的一次信號釋放。
在帖文中，阿里合伙人委員會強調，阿里人之所以聚在一起，是因為彼此信任，共同完成有價值的事情，“相互尊重、視人為人、有情有義”是阿里的文化底色。無論時代如何變化、技術如何發展，這些原則都不能改變。
更值得關注的是，委員會將這一問題直接與AI時代聯系起來。
帖文指出，阿里的未來在于創新，但是創新依靠的從來不是高壓和機械執行，AI時代更是如此。
換言之，在阿里看來，面對新一輪AI技術競爭，組織需要的不是更強的控制，而是更高質量的人才激發機制。
這一表態實際上折射出阿里管理層對于未來競爭模式的判斷。
過去互聯網行業高速增長時期，“996”“狼性文化”等管理方式曾被部分企業視為效率工具；但在AI時代，技術突破越來越依賴頂尖人才的創造力和跨團隊協作能力，單純依靠高壓管理所能帶來的邊際收益正在下降。
事實上，釘釘事件發生之際，整個阿里集團也正在圍繞AI展開新一輪組織變革。
6月8日，阿里巴巴宣布合并通義大模型事業部和未來生活實驗室，成立Token Foundry事業部，由集團CEO吳泳銘直接負責。
與此同時，周靖人將出任阿里歷史上首位集團首席科學家，牽頭成立AI未來研究院；鄭波則率領Happy Horse、Happy Oyster等項目并入Token Foundry事業部。
這是阿里2026年3月成立ATH事業群、4月組建集團技術委員會后，AI組織層面的第三次重大調整。
近年來，隨著大模型競爭加劇，阿里正在集中資源投入AI戰略。圍繞這一目標，阿里不斷強化對核心技術資源的統籌。
對于阿里而言，未來競爭的關鍵資源不只是算力和模型，更是能夠持續創造創新成果的人才。
因此，當合伙人委員會強調“AI時代，人是最寶貴的財富”“培養人、激發人是每個Leader的責任”時，實際上是在為阿里未來的組織競爭力劃定邊界。
從這個角度看，釘釘事件或許只是一個導火索。
真正值得關注的是，在全面押注AI之后，阿里正在重新回答一個老問題：在技術革命到來時，什么樣的組織文化才能持續孕育創新。
附：阿里內網帖原文
《有情有義有成長，才是阿里文化》
各位同學：
這幾天，公司合伙人組織關注到內網《置身釘內》在內外部引發的討論，合伙人也就釘釘目前團隊文化做了認真討論。大家一致認為，無論什么情況下，無論任務多么緊迫，都不應該出現帖子中所提到的釘釘團隊這種管理方式。這種方式從來都不是阿里文化倡導的方向，不是阿里文化該有的樣子。
阿里人聚在一起，是因為彼此信任，一起做成一些有意義有價值的事。相互尊重、視人為人、有情有義，是我們的文化底色。無論時代如何改變，技術如何發展，這些底色阿里巴巴一定不能改變。
阿里的未來在于創新，但是創新依靠的從來不是高壓和機械執行，AI時代更是如此。阿里的創新依靠的一定是每位同學的熱愛和創造力，我們堅定的相信，只有充分尊重每位同學的個體價值，才能真正創造客戶價值，走向未來。
團隊氛圍如何，各級管理者是第一責任人。Leader的責任是遠見，是主動擔當，是團結和激勵團隊。人是阿里最寶貴的財富，培養人、激發人是每個Leader的責任。AI 時代，當機器可以代替很多人可以做的事，人成為了我們最寶貴的財富。AI 時代，我們更需要堅持有情有義，需要共同培育一個開放、包容、多元的工作文化。
合伙人委員會
2026年6月10日
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