來源：廣西高院

用人單位主張勞動者在崗期間存在缺勤，并以此為由拒付工資差額，該扣款行為是否合法？近日，南寧市江南區人民法院依法審結了這樣一起勞動爭議糾紛案件。

基本案情

李某于2023年3月7日入職某管理公司擔任專業監理工程師，于2024年3月2日遞交《辭職申請》，3月4日辦理工作交接。因與該管理公司存在工資差額、證件補貼問題協商未果，李某于4月8日申請勞動爭議仲裁，南寧市勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁，裁決某管理公司支付李某2023年3月7日至2024年3月2日的工資差額3524.82元，并為李某出具解除勞動關系的證明。

仲裁裁決送達后，某管理公司將李某訴至法院，稱依據公司《證書管理辦法》及入職前的溝通，李某的證書補貼轉正后才予以核發，2023年3月7日至4月6日期間不應核算證書補貼，且李某的中級工程師證書真偽存疑，仲裁裁決公司支付被告該證書的補貼無事實依據；公司已足額支付被告在職期間的工資，仲裁對工資差額的核算無具體核算過程，公司對該工資差額不予認可；李某存在漏打卡、請假后補手續等違規情形，根據公司《監理項目考勤管理制度》，應對其予以考勤扣款。

被告李某辯稱，其崗位為持證上崗的專業監理工程師，任職要求為“中級職稱+監理員”資質，被告簽約時已將證件交由原告核驗，任職近一年里，公司從未提出證件無法使用，也未調整崗位、薪酬，應視為原告認可證件有效，需按約定足額發放證件補貼。李某對考勤記錄及工資核算情況一直有異議，公司提交的證據無法佐證案涉考勤制度經過法定生效程序，不認可依據該制度作出的不利扣款，請求法院駁回公司全部訴訟請求。

庭審中，雙方共同確認被告在2023年3月份的工資為3856元，款項已足額發放。

法院判決

江南區法院經審理認為，對于某管理公司為李某出具解除勞動關系的證明的問題，南寧市勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決予以支持，雙方對此無異議，法院予以確認。

關于2023年3月7日至2024年3月2日工資差額的問題，被告于2023年3月7日到原告處擔任專業監理工程師職務，于2024年3月2日遞交《辭職申請》，3月4日辦理工作交接，故雙方的勞動關系于2024年3月4日解除。原告出具的《員工薪資確認單》載明，被告的試用期為2023年3月7日至4月6日，試用期工資4800元/月，轉正工資6000元/月。另根據原告公司《關于調整證件補貼、工程補貼的通知》，2023年4月中級工程師補貼調整為300元/月、監理員補貼300元/月，故被告的證件補貼應當按照前述標準支付。

原告主張被告的中級工程師證件為假證，并提供廣西專業技術人員職稱管理服務平臺網站查詢截圖佐證。法院認為，職稱證書真偽不能僅憑平臺單次檢索無記錄直接推定證書偽造，僅憑該截圖不足以證實證書虛假，故對原告主張不應向被告支付中級工程師補貼的意見不予采納。

結合《員工薪資確認單》《關于調整證件補貼、工程補貼的通知》，以及雙方當事人在庭審中的陳述，被告2023年3月、4月應發工資分別為3856元、5897元，2023年5月至2023年10月應發工資為6800元/月（含高溫補貼200元/月），2023年11月至2024年2月應發工資為6600元/月。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）（法釋〔2020〕26號）》第四十四條規定，用人單位應對減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等勞動爭議負舉證責任。

本案中，公司提交工資表主張對李某作出考勤扣款，但李某不予認可；公司扣款依據的《監理項目考勤管理制度》，現有在案證據無法證明該制度制定時經過民主程序，且制度設定的遲到扣款金額明顯超出合理范圍。故對原告以被告漏打卡、請假后補單為由予以扣款，法院不予支持。

綜上，法院判決原告某管理公司為被告李某出具解除勞動關系的證明，并支付被告李某2023年3月7日至2024年3月2日工資差額3187.82元。目前，該判決已生效。

法官說法

勞動報酬是勞動者的合法權益，受法律嚴格保護。企業制定考勤、薪酬、獎懲等內部管理制度，應當經職工代表大會或者全體職工討論，履行民主程序并向全體員工公示告知，未經合法程序的制度，不能作為克扣工資、處罰員工的依據，即便依規考勤扣款，金額也需控制在合理范圍內。同時，對于勞動者提交的職業資格、職稱證件，用人單位若對證件真實性提出異議，需出具完整、有效的證據予以佐證，不能僅憑單一查詢結果主觀判定證件無效。

法官在此提醒，用人單位應規范用工管理，依法完善規章制度、足額支付勞動報酬；勞動者也要注意留存勞動合同、薪資單據、證件交接憑證等資料，遭遇侵權時及時通過仲裁、訴訟等途徑依法維權。

來源：南寧市江南區人民法院

作者：韋益情 趙苑彤