來源：市場資訊

（來源：人民法院報）

穿透“隱形門” 鎖定“真東家”

——蘇州法院依法確認“隱形”勞動關系

外賣騎手、代駕司機、掛靠車主、被動“合作”的工程師……各類新型用工模式涌現的當下，“我究竟為誰打工”成為勞動者維權的第一道關卡。黨的二十大報告要求，健全勞動法律法規，完善勞動關系協商協調機制，完善勞動者權益保障制度。勞動關系的清晰界定是勞動者權益保障的起點，也是維護勞動市場秩序的基石。江蘇省蘇州市中級人民法院蘇州勞動法庭聚焦新型用工模式、隱蔽用工情況下勞動關系的認定，揭開層層“隱形門”，精準鎖定“真東家”。2023年至2025年，蘇州市兩級法院共審結勞動爭議案件43491件，其中確認勞動關系糾紛6420件，占比14.67%。面對“假外包真派遣”、強令注冊個體戶、簽訂勞務合同乃至“逆向派遣”等規避用工責任的手段，蘇州法院堅持以“支配性勞動管理”為核心判斷標準，穿透外觀形式，準確界定勞動關系，為勞企雙方定分止爭、構建和諧勞動關系提供清晰指引。

圖為法官與勞動仲裁機構工作人員討論案情。

騎手與平臺簽服務協議 仍被認定存在勞動關系

某同城物流公司將線上配送業務外包給某網絡科技公司，由該公司招募騎手提供服務。2023年7月，趙某通過“某城騎士”APP注冊上崗，與某網絡科技公司簽訂《共享經濟平臺服務協議》，接受訂單調配、調度管理、日常考核并獲取服務費。2025年5月7日，趙某因生病住院治療，產生醫療費186150.22元。趙某申請勞動仲裁，請求確認其與兩家公司存在勞動關系，并請求支付全部醫療費。仲裁裁決趙某與某網絡科技公司存在勞動關系，由某網絡科技公司支付醫療費93603元。雙方均不服仲裁裁決，訴至法院。

虎丘區人民法院審理后認為，認定勞動關系核心在于是否存在支配性勞動管理。本案中，某網絡科技公司雖與趙某簽訂服務協議，但實際對其進行訂單調度、作業考核，制定并執行扣罰規則，要求趙某按標準完成配送，趙某提供勞動具有持續性與穩定性，已構成支配性勞動管理，故雙方成立勞動關系。因某網絡科技公司未為趙某繳納醫療保險，應賠償趙某醫保可報銷部分的醫療費損失。趙某醫療費可報銷金額為133603元，扣除某網絡科技公司已墊付的40000元，法院判決某網絡科技公司支付差額93603元。某網絡科技公司不服一審判決，提起上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。

近年來，平臺經濟迅速發展，平臺企業、平臺用工合作企業與勞動者之間的法律關系引發社會關注。本案中，法院未局限于服務協議的外觀形式，而是從用工事實出發，以“支配性勞動管理”為核心標準，綜合分析勞動者工作自主性、受管理控制程度、工作持續性等事實要素，據實認定勞動關系。該案明確了平臺用工模式下勞動關系的司法審查規則，有力保護了新就業形態下就業人員的合法權益，也有利于促進平臺經濟規范健康發展。

代駕司機高度自主接單 不構成支配性勞動管理

某人力資源公司與某科技公司簽訂代駕服務協議，由某人力資源公司承接江蘇省區域內平臺代駕業務。2024年3月28日，某人力資源公司與田某簽訂為期一年的代駕服務合作協議。簽約上崗前，公司委托第三方對田某開展代駕軟件操作、道路交通安全等必要培訓。履行合同期間，田某享有高度自主權，可自行決定上線時段、接單與否，平臺不強制派單、不固定工作時間，服務完成后可通過代駕軟件自主申請提現。2024年4月29日，田某接單代駕騎行電動車途中意外摔倒受傷。為主張工傷權益，田某申請勞動仲裁，要求確認與某人力資源公司存在勞動關系。仲裁裁決駁回田某請求，田某不服，訴至法院。

昆山市人民法院審理后認為，對于存在用工事實，構成支配性勞動管理的，應依法認定存在勞動關系，“支配性勞動管理”的判斷應結合人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性進行理解。本案中，某人力資源公司未對田某實施日常考勤、工作安排等勞動管理，田某可自主決定工作時間、工作安排以及接單與否，不受指令約束。公司開展的軟件使用與安全培訓，是保障平臺運營、規范服務標準的運營管理行為，并非勞動用工管理。故法院判決駁回田某訴請。田某不服一審判決，提起上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。

依托互聯網平臺的新就業形態，具有靈活度高、準入門檻低、就業容量大等特點，可動態匹配人力資源供需、降低企業用工成本，也有利于新就業形態就業人員利用碎片化時間實現增收。平臺經濟背景下，不宜將平臺與就業人員的關系一概認定為勞動關系，應回歸勞動關系本質，重點審查用工事實以及勞動管理程度。本案明確區分平臺運營管理與勞動用工管理，結合新就業形態就業人員的自主性進行分析，合理界定平臺企業與新型靈活就業人員的法律關系，避免勞動關系泛化，促進平臺企業與新就業形態就業人員利益共享，構建、發展和諧穩定的勞動關系。

“員工”變“伙伴” “換殼用工”不可取

2021年9月，陳某入職某網絡公司擔任工程師。雙方因社保繳納產生分歧后，某網絡公司提出“常駐上海繳納社保”“成立工作室后合作，同樣享受員工福利待遇”等方案。2021年10月，陳某注冊個體工商戶即某服務中心，由某服務中心與某網絡公司簽訂服務合同。合同履行期間，某網絡公司為陳某提供勞動工具，進行假期和加班安排、指派工作、核定工時等管理，并投保商業保險。某網絡公司曾提出降薪轉正入職，陳某不認可。后某網絡公司告知陳某項目將結束，雙方確定服務合同履行至2023年8月。2023年10月起，某網絡公司關閉陳某的系統訪問權限。陳某申請勞動仲裁，主張確認勞動關系等。仲裁裁決駁回陳某申請。陳某不服仲裁裁決，訴至法院。

吳中區人民法院審理后認為，陳某雖以某服務中心名義簽訂服務合同，但在實際履行中，陳某的工作內容、時間、地點受某網絡公司直接管理，接受某網絡公司的績效考核；某網絡公司按月向陳某發放報酬，核算方式與工資結構一致，區別于商事合作中按項目結算的服務費；陳某提供的服務系某網絡公司主營業務組成部分，勞動成果直接歸屬某網絡公司。上述事實足以認定某網絡公司對陳某形成了支配性勞動管理，雙方法律關系符合勞動關系本質特征。據此，法院判決確認陳某與某網絡公司存在勞動關系。某網絡公司不服一審判決，提起上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。

近年來，傳統領域效仿新就業形態領域中靈活用工模式的現象有所增多。部分用人單位為降低成本、規避責任，通過要求勞動者注冊個體工商戶、成立工作室等方式，以合作協議、服務合同等名義掩蓋真實勞動關系，嚴重侵害勞動者的合法權益。本案中，法院透過簽訂服務合同的表面形式，實質審查陳某接受某網絡公司管理、提供的服務系公司主營業務組成部分、獲取穩定報酬等核心要素，準確認定雙方存在勞動關系，有力打擊了用人單位通過“合作關系”規避用工責任的違法行為。本案處理不僅為類案處理提供了指引，也警示用人單位必須遵守勞動法律法規，切實維護了勞動者權益。

《勞務合同》名不副實 實質構成勞動關系

2020年8月，王某入職某電氣公司從事焊工工作，雙方簽訂《勞務合同》，約定工作時間、考勤制度、工資標準、獎懲規則及離職程序等內容。某電氣公司未為王某繳納社會保險。王某日常工作由某電氣公司負責人統一安排，勞動報酬按月固定支付，具有連續性與穩定性。2022年6月14日，王某在上班途中發生交通事故受傷。為申報工傷，王某申請勞動仲裁，請求確認與某電氣公司存在勞動關系。仲裁裁決支持王某申請，某電氣公司不服，以雙方系勞務關系為由訴至法院。

太倉市人民法院審理后認為，認定勞動關系不能僅以合同名稱為準，應結合合同內容與用工事實綜合判斷。本案中，雙方簽訂的《勞務合同》已包含用工期限、工作內容、勞動報酬、考勤管理、獎懲制度等勞動合同必備條款，具備勞動合同實質特征。王某接受公司工作安排、考勤管理與紀律約束，從事的焊工工作屬于公司主營業務組成部分，按月領取穩定勞動報酬，雙方具備人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性。雙方雖名義上簽訂《勞務合同》，實質構成支配性勞動管理，符合勞動關系核心本質特征。法院判決確認王某與某電氣公司存在勞動關系。某電氣公司不服一審判決，提起上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。

當前經濟社會運行過程中，用工模式日趨多元，勞企利益訴求更為復雜。實踐中，部分用人單位通過簽訂勞務合同規避用工責任、否認勞動關系，嚴重損害了勞動者的合法權益。本案遵循事實優先的裁判規則，不以合同名稱機械確定雙方權利義務，而是重點審查用工管理、報酬支付、從屬關系等核心要素，準確界定“名為勞務實為勞動”的法律關系。該案判決對規范企業用工行為、防范勞動關系虛化、保障勞動者依法享有工傷待遇等合法權益具有典型意義。

掛靠經營不是直接用工 駕駛員訴請勞動關系未獲支持

2024年3月，麥某經劉某招募從事冷鏈配送工作。劉某將自有車輛掛靠在某供應鏈公司名下經營，雙方簽訂掛靠合同，約定車輛屬劉某所有，某供應鏈公司僅辦理車輛掛靠、不負責人員管理。麥某入職后，主要由劉某安排線路、核定工價、發放報酬，工作成本由劉某承擔。2024年7月后，因劉某資金不足，部分報酬由某供應鏈公司法定代表人代付，均按加班次數結算。2024年10月，劉某告知麥某無需繼續上班。麥某索要工資未果后申請勞動仲裁，要求確認與某供應鏈公司存在勞動關系并主張二倍工資差額等。仲裁裁決駁回麥某申請。麥某不服仲裁裁決，訴至法院。

蘇州工業園區人民法院審理后認為，劉某與某供應鏈公司系車輛掛靠關系，麥某由劉某個人招募、管理、發放報酬，個稅由與劉某有關聯的公司申報，某供應鏈公司未對麥某進行日常考勤、工作安排、考核結算等勞動管理，麥某可拒絕公司臨時派單。某供應鏈公司后期代付報酬系按次結算勞務費，非定期工資，運營成本亦不由公司承擔，麥某未被納入該公司組織體系。據此，法院認定雙方不構成勞動關系。麥某不服一審判決，提起上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。

物流行業存在車輛掛靠經營模式，掛靠人自行招募人員從事運營的，不應直接認定被掛靠單位與駕駛員存在勞動關系。在掛靠情形下，勞動者主張勞動關系不能成立的，可依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第二條規定，依法主張被掛靠單位承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等用工主體責任。本案嚴格區分掛靠經營關系與勞動關系，厘清物流行業掛靠經營模式下的責任邊界，對類案審理具有參考價值。

員工入職后被“轉派遣” “逆向派遣”無法規避用工責任

汪某于2017年2月8日入職某機械公司。2017年3月至2019年2月，某機械公司按月向汪某發放工資。后某機械公司告知汪某轉為勞務派遣工。2019年3月至2023年9月，凱某人力公司、盛某人力公司先后按月向汪某發放工資，轉賬附言多為“某機械公司*月工資”。2023年9月，某機械公司停產放假、變賣設備。凱某人力公司、盛某人力公司住所地相同、經營范圍均含勞務派遣，法定代表人亦曾相同。汪某申請勞動仲裁，主張確認其與某機械公司、盛某人力公司之間存在勞動關系，兩公司支付經濟補償等。仲裁裁決確認汪某與某機械公司2017年2月8日至2023年9月30日存在勞動關系，某機械公司支付經濟補償，盛某人力公司承擔連帶責任，駁回汪某其他請求。汪某不服，訴至法院，請求盛某人力公司承擔責任。

吳中區人民法院審理后認為，汪某自2017年2月8日進入某機械公司工作，雙方建立勞動關系。某機械公司自2019年3月起先后安排凱某人力公司、盛某人力公司向汪某發放工資，系在已建立勞動關系的情形下將原有勞動關系轉移至勞務派遣公司，以規避用人單位法律責任，上述勞務派遣無效，汪某的勞動關系相對方應認定為某機械公司。因凱某人力公司和盛某人力公司股東、法定代表人混同、住所地相同，兩公司共同與某機械公司進行逆向勞務派遣，凱某人力公司、盛某人力公司應對2019年3月后汪某的相關勞動權益損害與某機械公司承擔連帶責任。訴訟中，鑒于汪某明確僅主張盛某人力公司承擔責任。據此，法院判決盛某人力公司支付經濟補償等各項待遇合計73308.51元。

司法實踐中，部分用人單位為了降低用工成本、規避法律責任，在與勞動者已經建立勞動關系后，通過逆向勞務派遣的方式，將勞動者轉為勞務派遣員工。這種行為嚴重違反了勞動合同法關于勞務派遣的規定，侵害了勞動者的合法權益。本案中，法院準確界定逆向勞務派遣的違法本質，確認該派遣行為無效，依法認定勞動者與原用人單位的勞動關系依然存續。本案處理對于規范勞務派遣市場秩序、維護勞動關系和諧穩定具有示范價值。