有人說勞動法很簡單，不就是《勞動法》、《勞動合同法》兩部法律嗎，吃透還不容易？

有人說勞動法很復雜，涉及到司法解釋，地方意見，相關的年休假、社保法、工傷等，要了解到內容太多，非常龐雜。

學習勞動法幾年以來，感覺要學習了解的內容越來越多，要看的案例舉不勝舉。很多東西只能從實踐中來。

勞動法中，最復雜的莫過于對于同樣的問題，答案并不相同，往往是相反的結果。

這樣就造成同案不同判，有的勞動仲裁到了訴訟階段，哪一方搶到了管轄權，哪一方就能改變結果。

老曾對部分地區幾個常見勞動法問題的裁判口徑和司法意見、主流觀點進行了總結梳理，供大家學習參考。

因為相關的文件會不斷更新，以下內容只代表基于寫文章當時的情況，不構成對您的任何法律意見。如有錯漏，責任自負。

上海篇

問題1：勞動合同到期終止，是否需要提前1個月通知？

上海地區無明確規定，一般不需要。

問題2：與勞動者在勞動合同中約定加班計算基數，是否有效？

一定條件下有效。

滬人社綜發〔2016〕29號《上海市企業工資支付辦法》第九條規定：

加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

加班工資和假期工資的計算基數按以下原則確定：（一）勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定；實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。（二）勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。（三）勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資（不包括加班工資）的70%確定。

加班工資和假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

問題3：未足額繳納社保，是否可以被迫離職申請經濟補償？

一般不予支持。

《上海市高級人民法院關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》（滬高法〔2009〕73 號）第九條規定：勞動者以用人單位未“及時、足額”支付勞動報酬及“未繳納”社保金為由解除合同的，“及時、足額”支付及“未繳納”情形的把握。

用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和交納社保金，是用人單位的基本義務。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬及“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬及“未繳納”社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。

上海地區，勞動者以用人單位未足額繳納社保為由被迫離職申請經濟補償時，需要注意以下事項：

書面通知補繳：對于未足額或者漏繳部分月份社保的情況，一般需要先書面通知用人單位進行補繳。如律師函中可明確要求用人單位在一定期限內補繳，給用人單位合理的時間進行整改。

保留證據：勞動者要保留好相關證據，如勞動合同、工資條、社保繳費記錄、書面通知、溝通記錄等，以證明用人單位未足額繳納社保的事實以及自己已履行通知義務等。

問題4：未支付未休年休假工資，是否可以被迫離職申請經濟補償嗎？

一般不支持。

上海地區司法實踐中，主流觀點認為未休年休假工資與正常勞動的工資報酬或加班工資報酬的性質不同，未休年休假工資中包含了公司應當支付的正常工作期間的工資收入以及除正常工資外的法定補償部分。如果公司只是沒有足額支付額外兩倍的法定補償部分工資的，一般不會認定為 “未及時足額支付勞動報酬” 的情形。只有在公司沒有按月足額支付未休年休假工資中的正常工作期間的工資收入部分時，才可能屬于 “未及時足額支付勞動報酬” 的情形。

問題5：勞動者自愿不繳納社保，是否可以主張被迫離職申請經濟補償？

一般不予支持。

上海司法實踐中認為，勞動者簽署放棄社保協議后，又以未繳納社保為由被迫離職主張經濟補償金，因勞動者違反誠實信用原則，對于該請求不予支持。

問題6：人力經理未簽勞動合同，是否支持兩倍工資？

視情形而定，一般不支持。

在上海地區，人力經理未簽勞動合同，雙倍工資的支持情況需分以下幾種情形：

若人力經理有過錯：若有證據證明人力經理以不當得利為目的，通過替代簽名、隱藏書面勞動合同等方式導致雇主未能與其簽訂真實書面勞動合同，此行為違反誠實信用原則，不符合支付雙倍工資請求權的構成要件，對其要求雇主支付雙倍工資差額的訴求不應支持。

若公司有過錯：若人力經理能舉證證明曾向公司提出簽訂勞動合同但遭拒絕，公司存在過錯，此時可支持人力經理的雙倍工資請求。

若職責不清有爭議：如果對于訂立勞動合同是否屬于人力經理的明確職責存在爭議，且雙方都無法充分舉證證明自己的主張，法院可能會綜合案件的各種情況，如公司的管理規范、人力經理的實際工作內容和權限等因素進行判斷，可能支持也可能不支持雙倍工資請求。

問題7：最低工資標準是否需要扣除個人社保公積金？

不需要。

《上海市人力資源和社會保障局關于調整本市最低工資標準的通知》（滬人社規〔2023〕19 號）明確規定，從 2023 年 7 月 1 日起，月最低工資標準 2690 元，該標準不含勞動者個人依法繳納的社會保險費和住房公積金，由用人單位另行繳納；小時最低工資標準 24 元，也不包含勞動者個人和單位依法繳納的社會保險費。