三甲醫院官宣：今年中層干部全部執行年薪制

來源：華醫網綜合

面對運營壓力與發展轉型的雙重挑戰，醫療行業內各類醫療機構均在積極探索管理創新路徑。

作為河南地區的民營三甲醫院，南陽南石醫院今年推出的兩項核心改革舉措——中層干部全面實行年薪制、亞專業建設采用 “揭榜掛帥” 機制，從薪酬分配和學科建設兩方面雙管齊下，探索社會辦醫的高質量發展之路。

三甲醫院：今年中層干部全部執行年薪制

“為實現精益運營和成本效率雙優化，今年全院中層干部實行年薪制。”在南陽南石醫院9月20日推送的一篇文章中，這一明確表述引發了醫療界的廣泛關注。

據了解，南陽南石醫院此次推行的年薪制，并非簡單的薪酬計算方式調整，而是構建了一套與醫院運營目標深度綁定的激勵體系。

其年薪明確由績效、質量、服務三部分構成，且每一部分都制定了清晰的掛鉤方式與量化標準。這意味著，科主任們對自己的目標前所未有的清晰：不僅要關注運營效率，更要牢牢守住醫療質量的“生命線”，并不斷提升患者的服務體驗。

為確保制度落地見效，醫院還配套了信息化管理手段與權責劃分機制。

例如，病例質量管理系統與醫務部直接對接，實現醫療質量全流程可追溯；護理部不僅負責護士薪酬發放，還被賦予根據病歷書寫質量實施獎懲的權限，從機制上強化了各部門的管理效力。

這種 “目標明確、權責清晰、流程透明” 的年薪制設計，讓中層干部的管理行為與醫院 “精益運營、成本效率雙優化” 的整體目標同頻共振，為醫院實現質量與運營效率雙提升奠定了基礎。

而在學科建設領域，南陽南石醫院的 “揭榜掛帥” 機制則打破了傳統醫療人才任用中的 “論資排輩” 或 “指定任命” 模式，為亞專業發展注入了強勁活力。

醫院在推進亞專業建設時，不再是被動分配負責人，而是通過 “報名演講” 的方式，讓有能力、有思路的員工主動 “揭榜”—— 參與者需清晰闡述亞專業的發展路徑、年度目標與管理方案，經評估合格后簽訂目標責任書，明確 “一年內未達成既定目標則自動更換負責人” 的硬性要求。

據醫院黨委書記趙俊祥介紹，此前醫院曾嘗試 “指定專人負責” 亞專業，但效果不佳；調整崗位又容易引發員工情緒波動，影響團隊穩定性。

“揭榜掛帥” 則巧妙解決了這一矛盾：一方面，通過 “自愿報名 + 能力展示” 的方式，讓真正有擔當、有能力的人才脫穎而出，避免了 “將熊熊一窩” 的尷尬局面；另一方面，目標責任書的簽訂也讓負責人有了明確的壓力與動力，倒逼其全力以赴推進亞專業發展。

數據顯示，自推行該機制以來，醫院亞專業建設的成功率顯著提升，部分新興亞專業已成為科室業務增長的新引擎。

直面傳言，院長親自破解年薪制三大“迷思”

其實，早在2025年4月27日，南石醫院就舉辦了“2025年度行政管理專題講座，首場年薪制改革說明”的培訓。

首場專題培訓講座，由院長趙博主講《年薪制改革說明》。趙博院長圍繞改革背景、實施方案、考核標準及預期效果等方面進行系統解讀，并為現場人員交流答疑解惑。

針對社會上流傳的一些關于年薪制改革的不實傳言，趙博院長在講座中也進行了重點回應，并作出了更為客觀、公正的解釋。

迷思一：“年薪制就是吃大鍋飯”？

對于 “年薪制就是吃大鍋飯” 這一傳言，趙院長明確指出，此次推行的年薪制改革堅決摒棄 “平均主義”，而是建立在科學考核基礎上的差異化薪酬分配制度。

迷思二：“年薪制就是為了給醫務人員降薪”？

對于 “年薪制就是為了給醫務人員降薪” 的說法，趙院長表示這是完全不符合實際情況的。推行年薪制改革的初衷是為了優化薪酬結構，提高薪酬分配的合理性和激勵性，而不是降低醫務人員的薪酬水平。

迷思三：“年薪制就是不讓醫務人員追求效益”？

這個誤解或許最為普遍。趙院長對此進行了深刻的闡述：醫院始終重視經濟效益與社會效益的統一，年薪制改革不僅不會限制醫務人員追求合理的效益，反而會引導大家在注重醫療服務質量和患者滿意度的前提下，通過提高工作效率、優化服務流程、開展新技術新項目等方式，實現醫院經濟效益和社會效益的雙贏。

當然，任何改革都需結合自身實際情況調整優化。

無論是年薪制帶來的 “目標聚焦”，還是 “揭榜掛帥” 激發的 “人才活力”，其核心都是通過制度創新，讓醫院的管理模式更適應新時代醫療行業的發展需求。

對于更多醫療機構而言，重要的不是照搬這套模式，而是從其中汲取 “以問題為導向、以目標為牽引” 的改革思維，探索出符合自身定位與發展階段的管理路徑。

原文如下：

本篇與大家分享關于社會辦醫如何通過「創新驅動、降本增效」實現高質量發展的實踐與思考。

我繼續分三個方面進行描述：

走特色化之路

走精細化之路

走品質化之路

01 優化學科布局·定科學發展目標

走“特色化”之路—創新管理理念，在特色化發展道路上，我院致力于創新管理理念，引入AI評估系統，重點應用于診前評估環節。

當前，門診及住院醫生普遍存在過度依賴輔助檢查而忽視基本醫療技能的問題。為此，全院推行“診前模板”制度，由護士在接診前統一規范進行問詢，實現標準化流程。

在亞專業發展方面，我們曾經歷一些曲折：指定專人負責效果不佳，調整崗位又容易影響員工情緒。因此，我院后來采取“揭榜掛帥”機制。開展亞專業建設時，通過報名演講明確發展路徑、目標與管理方式。

所有參與人員均需簽訂目標責任書，規定一年內未達成既定目標，年底將自動更換負責人。許多公立醫院同行認為社會辦醫機構在人員調整方面具有更大靈活性，但實際上民營醫院同樣面臨人事管理的挑戰。正是通過"揭榜掛帥"這一機制，我院亞專業建設的成功率得到了顯著提升。

在創新人才培養方面，建立“人才雙通道”機制，使護士明確職業發展方向：“選擇管理通道可向護士長崗位發展，選擇專業通道則成為專科護士。”

通過建立預警機制，一類切口感染率從1.5%降至0.07%，呼吸相關性肺炎發生率降為零。這些成果體現了醫院真正的核心質量，護士在此過程中發揮了重要作用。

02 黨建引領·促進醫療質量不斷提升

在精細化發展道路上，我院作為河南省委組織部的黨建聯系點，真正將黨建工作落到實處。黨建工作的優勢在于深入做好思想工作，通過文化建設提升團隊凝聚力。

我們堅持以醫療質量為核心，不斷完善質量安全工作機制。醫院嚴格執行三級質控體系，以病例質量為重要抓手，持續提升病理質量水平。通過信息化建設，病例質量管理系統與醫務部實現無縫對接。護理部負責護士薪酬發放，并依據病歷書寫質量實施獎懲，從機制上確保管理效能。

“以醫療質量為核心，優化質量安全工作機制”，醫院嚴格執行三級質控體系，以病例質量為抓手，持續提升病理質量。

借助信息化手段，病例質量管理系統與醫務部對接。護理部負責護士薪酬發放，并有權根據病歷書寫質量實施獎懲，從機制上確保管理效力。

黨建領導重在政治思想引領。以技術為依托，持續提升醫療水平。亞專業建設繼續采用“揭榜掛帥”模式，以DIP為抓手推行“行政MDT”。通過行政管理和三醫聯動聯合查訪，確保DIP政策落實符合國家要求。

為實現精益運營和成本效率雙優化，今年全院中層干部實行年薪制。年薪由績效、質量和服務三部分構成，明確掛鉤方式和標準，讓科主任清晰目標。通過多措并舉，實現質量與運營效率雙提升。盡管未參與全國A甲評審，但我院CMI值及人均費用指標均表現良好。

03 “品質化”打造·優化患者服務品質

在品質化建設方面，重點推進支付方式改革，全院部署自助服務系統，配備志愿者服務，確保每位患者問題都能及時解決。

醫院成立“患者一站式服務中心”，整合門診收費、咨詢及相關服務人員，實現遠程化、常態化運作。

作為互聯網醫院，提供"360度全方位服務"。患者從住院到出院后三個月內，持續進行回訪，確保患者真正滿意。

“沒有滿意的員工，就不可能有滿意的患者。”

醫院建立職工之家，傳承央企關懷員工的優良傳統，辦好員工福利，增強員工自豪感。

最后，社會辦醫要在市場上保持競爭力，需持續探索六個方向：

1. 服務理念

2.專科化建設

3.智慧化建設

4.醫聯體合作

5.成本控制運營優化

6.人才隊伍建設

這六個方面是社會辦醫永續發展的關鍵。

來 源：華醫網綜合

原標題：《三甲醫院官宣：今年中層干部全部執行年薪制》