修訂帶薪休假新政策，關(guān)鍵問題是怎么抓落實？

碧翰烽/文

帶薪休假傳來好消息。

人社部今年將推動修訂《職工帶薪年休假條例》，促進(jìn)用人單位落實職工帶薪年休假制度。

這句話有兩個含義：一是修訂條例；二是促進(jìn)落實。

也就是說，修訂條例的主要目的就是抓好帶薪休假制度的落實。

任何政策法規(guī)，任何制度規(guī)矩，如果制定了得不到落實，那將失去權(quán)威性和公信力。

帶薪休假條例已經(jīng)制定實施18年了，有的單位執(zhí)行得很好，有的單位就很難說了，尤其是在一些私營單位，恐怕沒有這個概念，因為連雙休制也落實不了。

實際上，無論是強(qiáng)調(diào)法治實施的剛性與公信，還是擴(kuò)大內(nèi)需、提振消費(fèi)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略考量，以及適應(yīng)新時代勞動者休假權(quán)益的關(guān)鍵需求，落實帶薪休假制度既重要、也緊迫，是該提上重要“落實”日程了。

1：為什么落實不了？

帶薪休假制度出臺之后，為何仍然在一些地方、單位落實不了？這里面究竟存在哪些原因？

一是企業(yè)重利，輕視員工權(quán)益。

降低用工成本。用工成本是企業(yè)的一大成本，尤其是勞動密集型行業(yè)，更是依靠勞動力。如果有人休假，就會增加成本，有的還影響運(yùn)轉(zhuǎn)，因為不想多請人。

違法成本較低。地方部門出于政績、財政等方面考慮，一般與企業(yè)深度綁定，即使企業(yè)沒有執(zhí)行帶薪休假，也不會受到過多處罰。

畸形加班文化。996，領(lǐng)導(dǎo)加班、員工加班，這種在企業(yè)當(dāng)中的超時工作現(xiàn)象，仍然較為突出。

二是員工處弱，不會爭取權(quán)益。

就目前的形勢來看，員工人數(shù)雖多，但依然不敢得罪企業(yè)老板。畢竟找工作不易，找一個好工作更不易，所以不敢輕言權(quán)益。不說是帶薪休假，就是加班、降薪也不敢輕言“不”字。

而且在有的員工看來，上了班就有錢拿，如果沒上班休假，還覺得不該拿錢。所以，對于加班，只要有錢，也無所謂。

何況老板、領(lǐng)導(dǎo)手里掌握著人事、資金、項目等諸多優(yōu)質(zhì)資源，又豈是員工個人可以爭取得了的權(quán)益呢？

三是監(jiān)管乏力，難以保障權(quán)益。

監(jiān)管要長出牙齒，要敢于對不落實的單位出手。可是，面對條例里規(guī)定的“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶”等單位，有多少單位是監(jiān)管部門惹得起的。

比如有的機(jī)關(guān)單位也不一定執(zhí)行到位，包括領(lǐng)導(dǎo)也不會帶頭，他們似乎更愿意天天上班，甚至加班。怎么監(jiān)管處罰？

即使是企業(yè)，也要考慮營商環(huán)境，不敢輕易出手。

2：如何促進(jìn)落實？

按照一般來講，無非就是提高認(rèn)識、加強(qiáng)處罰、創(chuàng)新監(jiān)管、完善制度等措施，這樣看起來很全面，但也面臨能不能落實到位的問題。

不妨考慮一下，能否重點(diǎn)從以下幾個方面予以突破：

一是建立領(lǐng)導(dǎo)休假公示制度，推動領(lǐng)導(dǎo)帶頭休假。特別是將機(jī)關(guān)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)休假情況、未休假情況及原因等予以公示，接受社會監(jiān)督，進(jìn)一步倡導(dǎo)休假文化，而不是畸形加班文化。有很多事情，只要領(lǐng)導(dǎo)帶頭了就不難。

二是將有關(guān)單位休假情況納入督查檢查考核、巡視巡察、審計監(jiān)督等重要內(nèi)容，重點(diǎn)針對未休年休假工資補(bǔ)償情況予以檢查。

比如，針對有的單位從未發(fā)放過未休年休假工資補(bǔ)償?shù)那樾危鸵槭钦娴亩夹菁倭耍€是補(bǔ)償制度形同虛設(shè)？從而督促休假真正落到實處。

三是建立全國勞動權(quán)益大數(shù)據(jù)監(jiān)督平臺，并與企業(yè)信用評價體系相融合，將企業(yè)帶薪休假落實情況納入信用評價體系，與融資、招投標(biāo)等相掛鉤，并向社會公開，接受社會監(jiān)督。

四是建立網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督舉報平臺，接受單位員工舉報投訴，督促單位積極履行帶薪休假制度。

3：條例修改的幾點(diǎn)建議

既然是要修改條例，當(dāng)然是堅持問題導(dǎo)向，重在保障帶薪休假制度的落實，我以為，可以從以下方面著手：

一是考慮快遞員、網(wǎng)約車司機(jī)、外賣等新就業(yè)形態(tài)勞動者的休假權(quán)益。

因為他們的計酬方式比較特殊，是干一單才有一單錢，不干、休假就沒有錢。所以，對于他們來說，沒有休假的概念。

二是年休假究竟是以單位安排為主，還是由員工自主安排為主？需要有一個平衡。

根據(jù)目前條例第五條規(guī)定，“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。”

按照這條規(guī)定，員工的年休假是由單位為主安排的，如果單位不安排，員工幾乎是處于被動狀態(tài)。

我以為，應(yīng)該考慮休假權(quán)益的特點(diǎn)，應(yīng)由員工自主提出，單位原則上不得反對，如要反對，需有合法性理由，這個理由應(yīng)由條例明確規(guī)定。

三是細(xì)化監(jiān)管和罰則規(guī)定。

比如，員工個人休假未得到保證時，需要支付補(bǔ)償和賠償金。

再如，一個單位落實年休假的人數(shù)應(yīng)該達(dá)到多少比率？或者是單位的實際休假天數(shù)應(yīng)該占到應(yīng)休假天數(shù)的比率是多少？如此精確規(guī)定，可以作為對單位和領(lǐng)導(dǎo)的處罰標(biāo)準(zhǔn)線。

還有，對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位休假制度的執(zhí)行，是否可以由組織部門來推動落實？