酒店招不到人？別扯了，是不想花錢招人

最佳東方上的崗位掛了大半年，HR抱怨招不到人。但打開后臺看看，每天投遞量并不低，可點開簡歷仔細一瞧，要么薪資期望對不上，要么一看就是干不長的那種。

有的酒店掛著職位壓根不真招，常見于“已讀不回”或“在走流程”。真招的那些，薪資低，雖包吃住，但還得三班倒當幫工，人自然就被勸退了。

不是沒人來，是酒店不愿意出價，還把“不愿意給錢”包裝成“招不到人”，以為在省錢，實則是在花更多的錢。

壓基層工資：省五百，賠兩千 ■

先看數據。

前程無憂發布的《2026離職與調薪調研報告》顯示，2025年全行業整體離職率降到了14.8%。經濟下行周期，避險情緒下大家不敢輕易辭職。但餐飲、酒店、旅游這三個行業捆在一起，離職率仍然高達16.5%，穩居各行業榜首。

其他行業的人能忍則忍，酒店人忍不了了。

仲量聯行發布的《2024/2025中國市場酒店運營商信心指數報告》顯示，51%的受訪酒店認為“獲得更高的報酬”是第一離職原因。另有澎潤咨詢《2025酒旅業薪酬福利報告》指出，廣州約65%的酒店員工工資低于當地社平工資，上海這個比例更是達到90%，一線員工月薪僅3000-4000元。

一線城市五星級酒店的前臺打工人，稅后勉強到手三千。包吃包住確實省了一大筆開銷，但每個月給家里寄點錢，買點日用品，外出吃兩頓飯，幾乎存不下什么，員工受不了就走了。

招一個人要花多少錢？招聘平臺費用、HR面試時間、新員工培訓成本、前三個月低效期的產出損失……這些加起來抵得上好幾個月的工資。每個月少給五百塊，人家干半年就走了。重新招人培訓花的錢，夠把那五百塊再補給他兩年。

但管理團隊好像不算這筆賬，酒店只看眼前的工資總額在積極呼應“降本”，看不到員工走了之后，人才流失、服務質量波動、差評增多、訂單減少帶來的隱性損失。省小錢賠大錢，“減員增負”，從基層就開始了。

砍中層編制：

一專多能+代理頂崗+壓縮層級 ■

人不夠用，正常的邏輯是放職位，招新人。酒店的邏輯是：讓現有的人硬扛，打造全能ACE。

一種是橫向的“一專多能”。同級別互相補位，比如前臺副理編制三個人但只招兩個人，那這兩個人就要干三個副理的活兒；或者內部幫工——二線幫一線，HR去餐廳做服務，財務去客房做清潔。

被迫“自愿”，不加人不加錢，甚至不記加班。后場員工的本職工作積壓，采購審批拖半個月，維修報修沒人理。

另一種是縱向的acting role，代理崗位。比如不設經理崗，讓副理以代理身份承擔經理職責，領導餅畫了好久，但是待遇不變，轉正遙遙無期。再配合“壓縮層級”——直接砍掉經理編制，但對外還掛著經理的招聘職位，問就是“在走流程”，對內一拖再拖，讓總監直接管副理?？车粢粋€編制，層級越薄，省錢越多。

中國旅游飯店業協會數據顯示，五星級酒店人房比已經從2016年的0.9一路降至2024年的0.64；最佳東方調研顯示，2025年行業人房比進一步壓至0.63。

人少了，人工成本占收入比例卻從約30%漲到34.48%，超過半數酒店這個比例還在漲。

業主一看成本率漲了，繼續壓。一個人干幾個人的活，長此以往必然疲勞出錯，投訴增加。OTA評分掉0.1，入住率就可能下滑兩三個點，年營收損失不是小數目。

管理層下沉補位：

活有人干了，但管理真空了 ■

砍完基層和中層，高層也別落下。

這時“管理層下沉補位”出現了——當一線出現臨時人力缺口或高峰期時，主管及以上人員啟動頂崗補位，確保服務不缺失。

兩個原因。基層流失快，招不上人，但是部門內該干的活兒一點沒少，只能靠上面往下頂。管理層在縮編，一個人管的事太多，沒時間做本職管理，只能先干具體事務。

結果就是組織倒掛，全亂套了。一個前廳部副總監，每天一半時間在前臺辦入住，另一半時間開各種會、寫報表、處理投訴。原本屬于前臺經理的排班、培訓沒人做，屬于總監的績效考核、成本控制也沒人管。

所有人都在做比自己職級低半級甚至一級的事，管理工作停擺了。排班混亂、培訓缺失、服務下滑、成本失控——這些代價遠比一個經理的工資高。但考核體系里，沒有人為“管理缺位”買單，只有人為“工資超預算”挨罵。

上面的人白干久了也會跑。一個副總監干了總監的活，兩年看不到轉正希望，這時候還談什么企業忠誠度？跳槽了也無可厚非。酒店失去的不只是一個人，可能還有他手頭正在跟的業主報表、年度預算、供應商合同、客戶關系等。重新招一個人再花半年熟悉業務，這半年的管理真空期又會產生多少隱形成本？

酒店業不是招不到人，是不愿意花錢招人。

天天唱衰是徒勞，喊得年輕人不知道如何擇業，沒上班就開始焦慮?？腿讼肜斫庀氚莸娴霓D手就能在一次入住體驗中拉黑一個門店甚至一個品牌。

要跳出這個惡性循環，老生常談，還是試一試把這幾件事靜下心來做一做。

比如把招聘費、培訓費、OTA評分損失這些隱性成本算進部門考核，讓管理層看到“省錢”的真實代價；比如acting role不白干，畫大餅有個度，代理滿一年要么轉正補薪，要么按月支付代理津貼；也別一味地精神PUA，管理層下沉補位設個上限，哪怕有個時間補償，每人每周頂崗不超過八小時，算加班或者給還休；或者從基層開始激勵，基層薪資拉到社平線以上，每月多幾百塊，流失率降一大截，省下來的招聘培訓費足夠覆蓋。

盤子越做越大，但賬不能越算越糊涂。省一分賠一毛的買賣，到底還要做多久？

這些措施不新鮮，關鍵看管理層和業主愿不愿意把賬算明白。想不通這個理，酒店就只能在“省小錢賠大錢”的死胡同里打轉，人永遠“招不到”，酒店也永遠就在“降本”的路上越走越偏。

@圖片源自網絡

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