最佳東方上的崗位掛了大半年，HR抱怨招不到人。但打開后臺看看，每天投遞量并不低，可點開簡歷仔細一瞧，要么薪資期望對不上，要么一看就是干不長的那種。

有的酒店掛著職位壓根不真招，常見于“已讀不回”或“在走流程”。真招的那些，薪資低，雖包吃住，但還得三班倒當幫工，人自然就被勸退了。

不是沒人來，是酒店不愿意出價，還把“不愿意給錢”包裝成“招不到人”，以為在省錢，實則是在花更多的錢。

壓基層工資：省五百，賠兩千 ■

先看數據。

前程無憂發布的《2026離職與調薪調研報告》顯示，2025年全行業整體離職率降到了14.8%。經濟下行周期，避險情緒下大家不敢輕易辭職。但餐飲、酒店、旅游這三個行業捆在一起，離職率仍然高達16.5%，穩居各行業榜首。

其他行業的人能忍則忍，酒店人忍不了了。

仲量聯行發布的《2024/2025中國市場酒店運營商信心指數報告》顯示，51%的受訪酒店認為“獲得更高的報酬”是第一離職原因。另有澎潤咨詢《2025酒旅業薪酬福利報告》指出，廣州約65%的酒店員工工資低于當地社平工資，上海這個比例更是達到90%，一線員工月薪僅3000-4000元。

一線城市五星級酒店的前臺打工人，稅后勉強到手三千。包吃包住確實省了一大筆開銷，但每個月給家里寄點錢，買點日用品，外出吃兩頓飯，幾乎存不下什么，員工受不了就走了。

招一個人要花多少錢？招聘平臺費用、HR面試時間、新員工培訓成本、前三個月低效期的產出損失……這些加起來抵得上好幾個月的工資。每個月少給五百塊，人家干半年就走了。重新招人培訓花的錢，夠把那五百塊再補給他兩年。

但管理團隊好像不算這筆賬，酒店只看眼前的工資總額在積極呼應“降本”，看不到員工走了之后，人才流失、服務質量波動、差評增多、訂單減少帶來的隱性損失。省小錢賠大錢，“減員增負”，從基層就開始了。

砍中層編制：

一專多能+代理頂崗+壓縮層級 ■

人不夠用，正常的邏輯是放職位，招新人。酒店的邏輯是：讓現有的人硬扛，打造全能ACE。

一種是橫向的“一專多能”。同級別互相補位，比如前臺副理編制三個人但只招兩個人，那這兩個人就要干三個副理的活兒；或者內部幫工——二線幫一線，HR去餐廳做服務，財務去客房做清潔。

被迫“自愿”，不加人不加錢，甚至不記加班。后場員工的本職工作積壓，采購審批拖半個月，維修報修沒人理。

另一種是縱向的acting role，代理崗位。比如不設經理崗，讓副理以代理身份承擔經理職責，領導餅畫了好久，但是待遇不變，轉正遙遙無期。再配合“壓縮層級”——直接砍掉經理編制，但對外還掛著經理的招聘職位，問就是“在走流程”，對內一拖再拖，讓總監直接管副理。砍掉一個編制，層級越薄，省錢越多。

中國旅游飯店業協會數據顯示，五星級酒店人房比已經從2016年的0.9一路降至2024年的0.64；最佳東方調研顯示，2025年行業人房比進一步壓至0.63。

人少了，人工成本占收入比例卻從約30%漲到34.48%，超過半數酒店這個比例還在漲。

業主一看成本率漲了，繼續壓。一個人干幾個人的活，長此以往必然疲勞出錯，投訴增加。OTA評分掉0.1，入住率就可能下滑兩三個點，年營收損失不是小數目。

管理層下沉補位：

活有人干了，但管理真空了 ■

砍完基層和中層，高層也別落下。

這時“管理層下沉補位”出現了——當一線出現臨時人力缺口或高峰期時，主管及以上人員啟動頂崗補位，確保服務不缺失。

兩個原因。基層流失快，招不上人，但是部門內該干的活兒一點沒少，只能靠上面往下頂。管理層在縮編，一個人管的事太多，沒時間做本職管理，只能先干具體事務。

結果就是組織倒掛，全亂套了。一個前廳部副總監，每天一半時間在前臺辦入住，另一半時間開各種會、寫報表、處理投訴。原本屬于前臺經理的排班、培訓沒人做，屬于總監的績效考核、成本控制也沒人管。

所有人都在做比自己職級低半級甚至一級的事，管理工作停擺了。排班混亂、培訓缺失、服務下滑、成本失控——這些代價遠比一個經理的工資高。但考核體系里，沒有人為“管理缺位”買單，只有人為“工資超預算”挨罵。

上面的人白干久了也會跑。一個副總監干了總監的活，兩年看不到轉正希望，這時候還談什么企業忠誠度？跳槽了也無可厚非。酒店失去的不只是一個人，可能還有他手頭正在跟的業主報表、年度預算、供應商合同、客戶關系等。重新招一個人再花半年熟悉業務，這半年的管理真空期又會產生多少隱形成本？

酒店業不是招不到人，是不愿意花錢招人。

天天唱衰是徒勞，喊得年輕人不知道如何擇業，沒上班就開始焦慮。客人想理解想包容但真的轉手就能在一次入住體驗中拉黑一個門店甚至一個品牌。

要跳出這個惡性循環，老生常談，還是試一試把這幾件事靜下心來做一做。

比如把招聘費、培訓費、OTA評分損失這些隱性成本算進部門考核，讓管理層看到“省錢”的真實代價；比如acting role不白干，畫大餅有個度，代理滿一年要么轉正補薪，要么按月支付代理津貼；也別一味地精神PUA，管理層下沉補位設個上限，哪怕有個時間補償，每人每周頂崗不超過八小時，算加班或者給還休；或者從基層開始激勵，基層薪資拉到社平線以上，每月多幾百塊，流失率降一大截，省下來的招聘培訓費足夠覆蓋。

盤子越做越大，但賬不能越算越糊涂。省一分賠一毛的買賣，到底還要做多久？

這些措施不新鮮，關鍵看管理層和業主愿不愿意把賬算明白。想不通這個理，酒店就只能在“省小錢賠大錢”的死胡同里打轉，人永遠“招不到”，酒店也永遠就在“降本”的路上越走越偏。

@圖片源自網絡

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