當(dāng)數(shù)字勞動力進(jìn)入組織，人的判斷、信任與成長成為新競爭力。

本文作者系盤古智庫學(xué)術(shù)委員、數(shù)字經(jīng)濟(jì)研究院副秘書長張禮立，文章來源于“張禮立數(shù)字經(jīng)濟(jì)研究”微信公眾號。

本文大約4500字，讀完約11分鐘。

AI進(jìn)入人力資本領(lǐng)域，并不是從一個宏大的口號開始的。

它最早往往出現(xiàn)在簡歷篩選、員工問答、培訓(xùn)課件生成、政策咨詢、績效文本輔助這些瑣碎、具體、重復(fù)的環(huán)節(jié)里。它看上去不像一場革命，更像是辦公室里悄悄多了一個不會下班的同事。

但很多深刻的產(chǎn)業(yè)變化，都是這樣開始的。

當(dāng)AI不再只是一個工具，而開始承擔(dān)任務(wù)、生成判斷、參與決策、協(xié)助管理、塑造員工體驗(yàn)時(shí)，組織的底層邏輯就變了。人力資源不再只是“管人”的部門，而正在成為企業(yè)內(nèi)部最早感知AI沖擊、最早重構(gòu)工作方式、也最早面對信任、倫理與文化問題的組織試驗(yàn)場。

全球勞動力市場已經(jīng)進(jìn)入一個關(guān)鍵拐點(diǎn)。世界經(jīng)濟(jì)論壇《Future of Jobs Report 2025》顯示，到2030年，全球結(jié)構(gòu)性勞動力變化預(yù)計(jì)將創(chuàng)造1.7億個新崗位，同時(shí)替代9200萬個崗位，凈增約7800萬個崗位；更重要的是，崗位重構(gòu)將影響現(xiàn)有就業(yè)的22%。這不是簡單的就業(yè)增減，而是崗位結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)與組織方式的整體重排。

更值得注意的是，企業(yè)對AI的期待已經(jīng)從“提升效率”走向“重構(gòu)組織”。微軟2025年工作趨勢研究提出，未來企業(yè)正在走向一種“Frontier Firm”形態(tài)：數(shù)字勞動力進(jìn)入戰(zhàn)略、執(zhí)行和日常流程，人類與AI代理組成新的工作單元。該研究基于31個國家、3.1萬名員工調(diào)研，并結(jié)合LinkedIn勞動力市場趨勢與Microsoft 365生產(chǎn)力信號。

這意味著，AI對人力資本的影響，已經(jīng)不是“會不會替代某個崗位”這么簡單。

真正的問題是：當(dāng)組織開始擁有數(shù)字勞動力，人類到底還憑什么成為組織最重要的資本？

1 AI不是替代HR，而是在重寫組織能力

過去談人力資源，關(guān)鍵詞是招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系。今天談AI賦能人力資本，關(guān)鍵詞正在變成：任務(wù)重構(gòu)、能力配置、人機(jī)協(xié)作、數(shù)據(jù)可信、決策責(zé)任和組織適應(yīng)力。

一個重要變化是，AI正在從“技術(shù)選項(xiàng)”變成“戰(zhàn)略變量”。在企業(yè)調(diào)研中，70.70%的企業(yè)已經(jīng)在戰(zhàn)略層面布局應(yīng)用AI技術(shù)，近七成企業(yè)的人力資源部門已經(jīng)在工作中使用AI技術(shù)。

但“用起來”和“用得好”之間，還有很長的路。

很多企業(yè)現(xiàn)在的問題，不是沒有AI工具，而是沒有完成組織再設(shè)計(jì)。AI如果只是疊加在舊流程上，往往只能帶來一點(diǎn)效率改善；只有當(dāng)企業(yè)重新思考崗位、流程、責(zé)任、數(shù)據(jù)、決策和員工體驗(yàn)時(shí)，AI才會從工具變成組織能力。

所以，AI賦能人力資本的第一層變化，不是HR部門效率提升，而是企業(yè)開始重新理解“組織能力”本身。

過去組織能力主要來自人、流程和制度。

未來組織能力將來自人、AI、數(shù)據(jù)、流程和信任機(jī)制的協(xié)同。

2 全球職場正在從崗位管理走向任務(wù)重構(gòu)

AI對工作的影響，不是平均發(fā)生的。

它不會把所有崗位一起替代，也不會讓所有人一起受益。它更像一把手術(shù)刀，把崗位拆成任務(wù)，再逐一判斷：哪些任務(wù)可以自動化，哪些任務(wù)需要增強(qiáng)，哪些任務(wù)必須保留人的判斷。

摩根士丹利AlphaWise全球調(diào)研顯示，在銀行、軟件、科技硬件、半導(dǎo)體和專業(yè)服務(wù)等行業(yè)中，AI應(yīng)用過去12個月帶來約5%的全球凈崗位損失，同時(shí)帶來約9.6%的企業(yè)凈生產(chǎn)率提升。它呈現(xiàn)的不是簡單線性替代，而是“裁撤、補(bǔ)崗、新增、再培訓(xùn)、崗位重塑”并存的復(fù)雜結(jié)構(gòu)。

這組數(shù)據(jù)真正值得注意的地方，不是“崗位減少了多少”，而是說明AI時(shí)代的工作正在被重新拆解。

一個招聘崗位，過去可能包括發(fā)布職位、篩選簡歷、聯(lián)系候選人、安排面試、記錄反饋、生成錄用材料。AI進(jìn)入后，簡歷篩選、候選人匹配、面試摘要、郵件溝通、報(bào)告生成都可能被系統(tǒng)承接；但真正的人才判斷、雇主品牌、候選人體驗(yàn)、組織匹配和關(guān)鍵崗位談判，仍然需要人。

這就是未來工作的變化：

不是一個崗位消失，而是一個崗位的內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。

不是一個人被替代，而是人的時(shí)間重新被分配。

不是所有人都被AI增強(qiáng)，而是那些會重新設(shè)計(jì)任務(wù)的人，率先獲得新生產(chǎn)力。

所以，人力資本管理的核心，會從“管崗位”走向“管任務(wù)”，從“配人員”走向“配能力”，從“看編制”走向“看人機(jī)組合”。

3 人機(jī)關(guān)系的關(guān)鍵，不是使用AI，而是設(shè)計(jì)AI

這次全球人力資本趨勢中，一個非常重要的判斷是：人機(jī)協(xié)同不會自然發(fā)生，它需要被設(shè)計(jì)。

很多組織以為，只要買了AI工具、接入了模型、上線了智能問答，組織就會自然進(jìn)入AI時(shí)代。事實(shí)恰恰相反。全球人力資本趨勢報(bào)告指出，大多數(shù)組織仍未有意識地規(guī)劃人機(jī)交互模式，這不僅限制了價(jià)值回報(bào)，也強(qiáng)化了過時(shí)流程；真正產(chǎn)生差異的，是有意識地重新設(shè)計(jì)崗位職責(zé)、工作流程和決策機(jī)制。

這就是今天企業(yè)最大的誤區(qū)之一：把AI當(dāng)工具采購，卻沒有把AI當(dāng)組織關(guān)系來設(shè)計(jì)。

AI進(jìn)入組織以后，最復(fù)雜的不是技術(shù)接口，而是責(zé)任接口。

AI到底是助手、教練、下屬、協(xié)作者，還是某些流程中的自主工作者？哪些判斷可以交給AI？哪些判斷必須由人復(fù)核？當(dāng)AI建議錯誤，責(zé)任歸誰？當(dāng)員工依賴AI完成工作，績效如何評估？當(dāng)AI參與篩選候選人，公平性如何保障？當(dāng)AI進(jìn)入管理流程，員工是否還相信組織？

這不是IT問題，而是組織治理問題。

未來優(yōu)秀企業(yè)不會只是“AI采用率高”的企業(yè)，而是能夠清楚設(shè)計(jì)人機(jī)關(guān)系的企業(yè)。AI在哪里做快，人在何處做深；AI負(fù)責(zé)什么，人承擔(dān)什么；AI如何被監(jiān)督，人如何被賦能——這些都需要成為組織設(shè)計(jì)的一部分。

人機(jī)協(xié)作真正成熟的標(biāo)志，不是AI替人做了多少事，而是組織是否重新定義了人的位置。

4 人力資源是企業(yè)內(nèi)部最好的AI試驗(yàn)田

為什么AI在人力資源領(lǐng)域值得單獨(dú)觀察？

因?yàn)镠R是一個非常特殊的場域。它一邊有大量流程性、文本性、數(shù)據(jù)性工作，適合AI快速介入；另一邊又高度涉及人、信任、公平、隱私、文化和組織溫度，不能簡單自動化。

企業(yè)實(shí)踐顯示，招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、員工體驗(yàn)提升，是AI應(yīng)用的先行場景；績效管理、數(shù)據(jù)應(yīng)用及綜合分析，則被視為未來高潛場景。無論企業(yè)是否已經(jīng)應(yīng)用AI，招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、員工體驗(yàn)提升，都是多數(shù)企業(yè)會率先考慮在人力資源領(lǐng)域布局AI技術(shù)的主要場景。

這條路徑很有代表性。

AI在人力資源里的落地，通常從“高頻、低風(fēng)險(xiǎn)、可衡量”的環(huán)節(jié)開始，再向更深層的人才管理和組織決策推進(jìn)。招聘是第一塊試驗(yàn)田，因?yàn)楹啔v、崗位、候選人畫像天然結(jié)構(gòu)化，效果相對容易衡量。培訓(xùn)是第二塊試驗(yàn)田，因?yàn)檎n程生成、知識問答、學(xué)習(xí)路徑推薦容易與AI結(jié)合。員工體驗(yàn)是第三塊試驗(yàn)田，因?yàn)檎邌柎稹⒘鞒套稍儭⑷肼毞?wù)、員工服務(wù)中心能夠較快提升效率。

但更深的變化不在這些表層應(yīng)用，而在組織數(shù)據(jù)。

一旦AI能夠幫助企業(yè)理解組織效能、人才流動、離職風(fēng)險(xiǎn)、技能缺口和勞動力規(guī)劃，HR就不再只是事務(wù)支持部門，而會成為組織的“人才雷達(dá)”和“決策中樞”。

這也是為什么人力資源會成為企業(yè)AI落地的第一塊試驗(yàn)田：

它足夠具體，可以試；

它足夠復(fù)雜，值得試；

它足夠接近人，不能亂試。

5 AI時(shí)代的人才價(jià)格，正在重新分層

AI不僅改變崗位，也正在改變?nèi)瞬艃r(jià)格。

北京人力資源市場薪酬數(shù)據(jù)提供了一個很有價(jià)值的窗口。2025年四季度，北京重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)中，集成電路、數(shù)字經(jīng)濟(jì)、金融產(chǎn)業(yè)薪酬中位值位居前列，分別為16938元/月、15689元/月、15530元/月。同期，隨著人工智能產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程提速，大模型商用等領(lǐng)域需求集中爆發(fā)，AI大模型架構(gòu)師、自然語言處理工程師、感知算法工程師、AI算子開發(fā)工程師薪酬中位值均超過40000元/月；其中AI大模型架構(gòu)師薪酬中位值為46437元/月，自然語言處理工程師為42081元/月，AI算子開發(fā)工程師為41918元/月，感知算法工程師為41757元/月。

這說明，AI時(shí)代的勞動力市場正在形成新的價(jià)格信號。

第一類是AI核心技術(shù)人才，價(jià)格快速抬升。

第二類是AI應(yīng)用型人才，需求正在擴(kuò)散。

第三類是懂業(yè)務(wù)、懂?dāng)?shù)據(jù)、懂流程、懂人機(jī)協(xié)作的復(fù)合型人才，正在成為企業(yè)真正稀缺的人力資本。

第四類是高度重復(fù)、低判斷、低遷移能力崗位，面臨更大重構(gòu)壓力。

未來企業(yè)真正缺的，不只是AI工程師，而是能夠把AI放進(jìn)業(yè)務(wù)流程、組織流程和人的工作方式里的“橋梁型人才”。

這種人才不一定是純技術(shù)出身，也不一定是傳統(tǒng)HR出身。他們可能來自組織發(fā)展、業(yè)務(wù)運(yùn)營、數(shù)據(jù)分析、人力資源、流程管理、咨詢、產(chǎn)品經(jīng)理或數(shù)字化部門。他們真正的能力，是把技術(shù)翻譯成組織語言，把組織問題翻譯成數(shù)據(jù)問題，再把數(shù)據(jù)洞察轉(zhuǎn)化成管理行動。

這類人，會成為AI時(shí)代企業(yè)最重要的新型人才。

6 AI帶來的最大風(fēng)險(xiǎn)，不是失業(yè)，而是信任塌方

很多人談AI與人力資本，最容易落到“替代”和“失業(yè)”。

但更深層的風(fēng)險(xiǎn)，可能不是崗位減少，而是信任被侵蝕。

AI生成簡歷、AI輔助面試、AI批量投遞、AI美化個人資料、AI生成工作成果、AI參與績效評價(jià)，這些現(xiàn)象正在改變組織對“真實(shí)”的判斷。全球人力資本趨勢報(bào)告特別提醒，組織正面臨員工數(shù)據(jù)和工作數(shù)據(jù)可信度下降的問題，且虛假信息、合成身份、數(shù)據(jù)污染、判斷力退化正在成為新的管理風(fēng)險(xiǎn)。

這會帶來一系列非常現(xiàn)實(shí)的問題：

簡歷還可信嗎？

面試表現(xiàn)還可信嗎？

工作成果到底是誰完成的？

員工績效是否被AI放大或偽裝？

組織數(shù)據(jù)是否被低質(zhì)量AI內(nèi)容污染？

管理者是否還有能力判斷真實(shí)貢獻(xiàn)？

AI時(shí)代，人力資本管理的底層問題會從“如何識別人”升級為“如何確認(rèn)真實(shí)的人、真實(shí)的能力、真實(shí)的貢獻(xiàn)”。

這也是為什么未來HR不會消失。相反，真正優(yōu)秀的HR會更重要。因?yàn)楫?dāng)技術(shù)越來越強(qiáng)，組織越需要有人守住公平、信任、文化和人的尊嚴(yán)。

技術(shù)可以提高效率，但不能自動建立信任。

算法可以給出建議，但不能獨(dú)自承擔(dān)責(zé)任。

AI可以生成答案，但不能替代人的判斷。

從“人力資源”到“人力資本操作系統(tǒng)”

AI賦能下的人力資本，最終會走向什么？

禮立觀察認(rèn)為，未來企業(yè)的人力資本管理會從HR系統(tǒng)，走向“人力資本操作系統(tǒng)”。

這個系統(tǒng)不只是記錄員工信息，也不只是發(fā)工資、管績效、做招聘。它會把崗位、任務(wù)、技能、AI代理、員工數(shù)據(jù)、組織結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)路徑、績效反饋和文化信號連接起來，形成一個動態(tài)的人才與組織調(diào)度系統(tǒng)。

過去組織像一張靜態(tài)組織架構(gòu)圖。

未來組織更像一張動態(tài)能力網(wǎng)絡(luò)。

過去企業(yè)問：這個崗位缺不缺人？

未來企業(yè)會問：這個任務(wù)需要什么能力組合？是人做、AI做，還是人機(jī)共同完成？

過去企業(yè)看員工履歷。

未來企業(yè)會看技能圖譜、學(xué)習(xí)速度、判斷能力、協(xié)作能力和與AI共同工作的能力。

過去HR關(guān)心“人在哪里”。

未來HR更關(guān)心“能力如何流動”。

這就是AI時(shí)代人力資本的真正拐點(diǎn)：人力資源不再只是企業(yè)后臺職能，而會成為企業(yè)適應(yīng)變化、配置能力、激活組織和建立信任的核心基礎(chǔ)設(shè)施。

過去，我們說人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。

這句話講了很多年，很多時(shí)候也被講得有些空。AI來了以后，這句話反而變得更真實(shí)了。

因?yàn)楫?dāng)機(jī)器開始寫作、分析、設(shè)計(jì)、篩選、判斷、推薦甚至參與決策，我們才會重新看見：人真正重要的地方，從來不只是完成任務(wù)，而是在不確定中做判斷，在復(fù)雜關(guān)系中建立信任，在冷冰冰的效率背后保留溫度，在組織轉(zhuǎn)型時(shí)仍然愿意學(xué)習(xí)、承擔(dān)和成長。

AI會替代一部分工作，這是現(xiàn)實(shí)。

AI會創(chuàng)造新的崗位，這也是現(xiàn)實(shí)。

但比崗位增減更深的，是人和工作的關(guān)系正在被重新定義。

未來的組織，不能只是把人變成機(jī)器的補(bǔ)丁，也不能把機(jī)器當(dāng)成廉價(jià)的人。真正有生命力的組織，會讓AI承擔(dān)可以計(jì)算的部分，讓人回到更需要判斷、創(chuàng)造、同理心和責(zé)任的地方。

當(dāng)數(shù)字勞動力進(jìn)入組織，人類并沒有退場。

只是人必須重新證明，自己為什么不可替代。■

文章來源于“張禮立數(shù)字經(jīng)濟(jì)研究”微信公眾號

???????

圖文編輯：張洵

責(zé)任編輯：劉菁波