文 / 黃運(yùn)濤

AI正在以前所未有的速度進(jìn)入企業(yè)。

一邊是硅谷科技巨頭持續(xù)裁員，把更多預(yù)算投入大模型、算力和AI基礎(chǔ)設(shè)施；另一邊是越來(lái)越多公司開(kāi)始考核員工的AI使用率、Token消耗量，甚至將AI應(yīng)用情況與績(jī)效掛鉤。

但另一個(gè)令人困惑的現(xiàn)實(shí)是：?jiǎn)T工用上了DeepSeek、Kimi和元寶，會(huì)議卻沒(méi)有減少；組織接入了大模型，審批卻沒(méi)有消失；AI能力不斷躍升，企業(yè)整體效率卻并未同步爆發(fā)。

問(wèn)題究竟出在哪里？AI到底是在重塑組織，還只是在舊組織上疊加一層新技術(shù)？未來(lái)最先被替代的是普通員工還是中層管理者？騰訊、阿里、字節(jié)這樣的科技巨頭，是否已經(jīng)擁有適合AI時(shí)代的組織形態(tài)？而那些被熱議的“一人公司”，究竟是未來(lái)主流，還是技術(shù)烏托邦？

帶著這些問(wèn)題，雪豹財(cái)經(jīng)社與國(guó)內(nèi)知名管理學(xué)家、“穆勝咨詢(xún)”創(chuàng)始人穆勝博士進(jìn)行了一次深入交流。

穆勝是北京大學(xué)光華管理學(xué)院工商管理博士后，長(zhǎng)期研究組織變革，持續(xù)關(guān)注AI趨勢(shì)，曾出版“平臺(tái)型組織三部曲”“人效管理三部曲”等著作，在業(yè)界廣受好評(píng)。他也一直身處實(shí)戰(zhàn)一線，曾擔(dān)任過(guò)華住酒店集團(tuán)、山高環(huán)能、房多多、中興通訊、華夏航空等企業(yè)的戰(zhàn)略與組織顧問(wèn)，推動(dòng)了若干知名企業(yè)的組織變革。

穆勝博士

在他看來(lái)，當(dāng)下企業(yè)最大的誤判，是把AI當(dāng)成能夠穿越組織的“特效藥”，而個(gè)體生產(chǎn)力的提升，并不等于組織生產(chǎn)力的提升；真正決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，依次是組織、人、數(shù)據(jù)、模型。

在與雪豹財(cái)經(jīng)社的對(duì)話中，穆勝描繪了一幅“智能體組織”的未來(lái)圖景：少量人類(lèi)精英、大量AI員工、多中心協(xié)同網(wǎng)絡(luò)，以及圍繞客戶(hù)無(wú)限分形的經(jīng)營(yíng)單元。

但與“AI將全面超越人類(lèi)”的論調(diào)不同，他始終堅(jiān)持一個(gè)判斷：無(wú)論技術(shù)如何進(jìn)化，創(chuàng)造力、復(fù)雜判斷和共情能力依然屬于人類(lèi)。

這些無(wú)法被算法刻畫(huà)的能力，構(gòu)成了AI始終難以進(jìn)入的“上帝禁區(qū)”。

以下為穆勝與雪豹財(cái)經(jīng)社的交流實(shí)錄：

雪豹財(cái)經(jīng)社：AI不僅對(duì)商業(yè)模式和產(chǎn)品有諸多影響，越來(lái)越多的人也開(kāi)始關(guān)注它對(duì)組織和人才的影響。現(xiàn)在大家都在提“智能體組織”，它究竟是什么，有什么特征？

穆勝：智能體組織是個(gè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，我把它的特征簡(jiǎn)單歸納為三點(diǎn)：

第一是“少量人類(lèi)，大量AI”。智能體組織里，標(biāo)準(zhǔn)化工作都被AI接管，人類(lèi)員工數(shù)量相對(duì)較少，留下的都是頂層精英和“十指要沾陽(yáng)春水”的基層執(zhí)行者。

第二是“多中心的動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)”。這類(lèi)組織以大量AI為節(jié)點(diǎn)，充滿了“人-AI”、“AI-AI”的協(xié)作，由于API接口形成了標(biāo)準(zhǔn)化的通信協(xié)議，輔以有激勵(lì)性的經(jīng)濟(jì)契約，協(xié)作會(huì)很順暢。

第三是“以客戶(hù)為中心，無(wú)限分形”。這類(lèi)組織的內(nèi)部都是AI的集群和產(chǎn)生AI的基礎(chǔ)設(shè)施，這些很少被外部看見(jiàn)。但在市場(chǎng)上，會(huì)有很多分形出來(lái)的“小經(jīng)營(yíng)單元”，它們圍繞客戶(hù)，調(diào)用全司的“火力”來(lái)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品、服務(wù)和解決方案。

雪豹財(cái)經(jīng)社：當(dāng)下，幾乎所有公司都在討論AI，有的企業(yè)甚至把應(yīng)用AI作為強(qiáng)制的KPI，考核Token的使用量、AI替代工序的程度，但為什么絕大多數(shù)公司都沒(méi)有真的變強(qiáng)？

穆勝：這類(lèi)企業(yè)對(duì)于AI技術(shù)和組織的理解是粗淺的，他們認(rèn)為“用AI換人”就可以帶來(lái)生產(chǎn)力的提升。有一個(gè)例子很能說(shuō)明問(wèn)題，19世紀(jì)80年代年愛(ài)迪生推廣電力后，企業(yè)家們開(kāi)始嘗試用電力替換掉蒸汽機(jī)，但在隨后近30年時(shí)間里，社會(huì)生產(chǎn)力并未實(shí)現(xiàn)爆發(fā)。

除了電力傳輸技術(shù)的落后，以及更換設(shè)備的成本巨大外，更大的原因是，之前的工廠布局是中心式的，即一臺(tái)巨大的蒸汽機(jī)，加上貫穿廠房的“一根天軸”，來(lái)帶動(dòng)每臺(tái)機(jī)器。當(dāng)企業(yè)用一臺(tái)大功率發(fā)電機(jī)替代蒸汽機(jī)后，工廠運(yùn)作模式依舊，效率提升極不明顯。

后來(lái)生產(chǎn)力的提升在于兩點(diǎn)：一是生產(chǎn)方式由“天軸傳動(dòng)”變?yōu)椤皢卧?qū)動(dòng)”，每臺(tái)機(jī)器裝上了獨(dú)立發(fā)動(dòng)機(jī)，解放了工廠的物理布局。二是重塑流程，設(shè)計(jì)“流水線”，即按照物料流動(dòng)的軌跡，把工序分解，用傳送帶連接，讓產(chǎn)品自動(dòng)流向工人，減少了搬運(yùn)和等待的時(shí)間。

我想表達(dá)的是，技術(shù)之所以沒(méi)有發(fā)揮預(yù)想的作用，是組織的滯后造成的。但大多數(shù)企業(yè)老板似乎不這么想，他們對(duì)技術(shù)抱有太大的希望，居然期待技術(shù)可以穿越組織。

其實(shí)，這種尷尬在數(shù)字化時(shí)代也有體現(xiàn)。數(shù)字化技術(shù)初見(jiàn)端倪時(shí)，大多企業(yè)也曾夢(mèng)想快速實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。結(jié)果，哪有幾家企業(yè)成功了？

雪豹財(cái)經(jīng)社：很多企業(yè)里的員工已經(jīng)開(kāi)始用DeepSeek、Kimi和元寶工作，為什么會(huì)議沒(méi)有減少，審批沒(méi)有消失，層級(jí)沒(méi)有變少？微軟、OpenAI都在瘋狂堆AI，為什么組織效率卻沒(méi)有同步爆發(fā)？

穆勝：本質(zhì)上是，老板們并不想改變組織，他們把AI當(dāng)做特效藥，希望員工使用AI后，直接帶來(lái)組織的變革。

但個(gè)體生產(chǎn)力不等于組織生產(chǎn)力。舉例來(lái)說(shuō)，程序員利用AI輔助編碼，可以更快地出活，HR利用智能招聘的代理，可以大大加速簡(jiǎn)歷篩選，但這些任務(wù)成果卻不一定能帶來(lái)客戶(hù)體驗(yàn)、經(jīng)營(yíng)價(jià)值的提升。

直觀來(lái)看，局部個(gè)體效能提升了，但公司的架構(gòu)、流程依舊，爆發(fā)的生產(chǎn)力就會(huì)堵塞在陳舊的節(jié)點(diǎn)（審批、評(píng)審、會(huì)議等）里。這種堵塞造成的不僅是整體效能不變，還會(huì)因?yàn)榻桓斗e壓，反而降低了整體效能。同樣以代碼開(kāi)發(fā)為例，當(dāng)程序員用AI工具寫(xiě)出了更多代碼，但代碼審查環(huán)節(jié)卻依然滯后，這就導(dǎo)致了大量代碼堆積，反而延長(zhǎng)了上線時(shí)間。

雪豹財(cái)經(jīng)社：因?yàn)锳I的到來(lái)，一些企業(yè)啟動(dòng)了裁員。AI最先取代的，到底是普通員工，還是中層管理者？

穆勝：這是個(gè)有意思的問(wèn)題。按照普遍的思路，老板們希望用AI替代普通員工；但正確的思路是，首先被替代掉的應(yīng)該是中層。中層被稱(chēng)為MOM，manager of manager，他們本身的主要功能是上承下達(dá)，這種能力是最容易被AI替代掉的。AI的能力，完全可以覆蓋信息收集、綜合決策、指令下達(dá)，結(jié)果監(jiān)督等環(huán)節(jié)。其實(shí)，在硅谷里，MOM就是裁員的重點(diǎn)。

還有一個(gè)理由，如果MOM不被替代，組織是很難改變的。中層所在的部門(mén)，被他們視為自己的領(lǐng)土，他們有一萬(wàn)個(gè)理由來(lái)抵制AI，“怒砸珍妮紡紗機(jī)”的歷史還會(huì)出現(xiàn)。

當(dāng)然，有職能專(zhuān)長(zhǎng)的部門(mén)長(zhǎng)這類(lèi)中層，還是不容易被替代，只不過(guò)，他們的大量工作不是直接管人，而是訓(xùn)練職能領(lǐng)域的大模型和規(guī)劃人機(jī)協(xié)作。他們更像是專(zhuān)家，而不是專(zhuān)職的管理者。

我要提醒的是，當(dāng)所有人對(duì)一個(gè)問(wèn)題的答案如出一轍時(shí)，要么是這個(gè)問(wèn)題太過(guò)簡(jiǎn)單，要么是大家的思考太過(guò)淺薄。

雪豹財(cái)經(jīng)社：當(dāng)AI開(kāi)始做分析、協(xié)調(diào)和決策時(shí)，人類(lèi)最重要的工作會(huì)變成什么？一個(gè)企業(yè)還需要那么多的副總嗎？是不是只留下CEO就好了？

穆勝：副總們都是各個(gè)領(lǐng)域的精英，精英是不容易被替代掉的。放大到整個(gè)人類(lèi)員工的群體，他們有幾類(lèi)工作，依然是AI無(wú)法企及的部分。

一是原發(fā)創(chuàng)意。即定義一個(gè)賽道，鎖定新的用戶(hù)體驗(yàn)。我們可以上一點(diǎn)價(jià)值，這就是編寫(xiě)商業(yè)領(lǐng)域的“新世界觀”，這好比幾年前大家不會(huì)意識(shí)到茶飲可以成為一個(gè)賽道，很少有人能理解一杯奶茶為用戶(hù)制造的“小確幸”。

二是系統(tǒng)架構(gòu)。即構(gòu)建商業(yè)模式，創(chuàng)造新產(chǎn)品、服務(wù)和解決方案，包括具體職能領(lǐng)域里的創(chuàng)新方法。創(chuàng)意需要用這些動(dòng)作來(lái)變成一個(gè)實(shí)實(shí)在在的工作系統(tǒng)。

三是保持溫度。一方面，如果有創(chuàng)新，始終有數(shù)字化覆蓋不到的部分，需要人類(lèi)員工充當(dāng)情報(bào)員，把現(xiàn)實(shí)“映射”到數(shù)字化世界里；另一方面，用戶(hù)是實(shí)實(shí)在在的人，需要人類(lèi)員工在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行接觸，理解用戶(hù)情緒，確保用戶(hù)體驗(yàn)。

四是監(jiān)管和接管。AI是基于算法決策，有時(shí)可能導(dǎo)致決策偏頗。比如，基于算法的裁員和績(jī)效評(píng)估可能會(huì)有歧視的嫌疑，需要人類(lèi)進(jìn)行倫理判斷。另外，AI的算法始終在進(jìn)化過(guò)程中，不能確保最佳結(jié)果，關(guān)鍵時(shí)刻需要人類(lèi)介入接管。

雪豹財(cái)經(jīng)社：這讓我想起一個(gè)一直被討論，但好像沒(méi)有定論的問(wèn)題：人有AI無(wú)法替代的能力嗎？有一種意見(jiàn)認(rèn)為，AI已經(jīng)全面超越人類(lèi)了。

穆勝：我堅(jiān)持認(rèn)為，AI時(shí)代的精英人類(lèi)員工依然有價(jià)值，依然處于價(jià)值創(chuàng)造的塔尖。這類(lèi)人擁有AI無(wú)法替代的三個(gè)能力：

一是創(chuàng)造力，這是打破“認(rèn)知壁”的能力，有創(chuàng)造力的人能從一個(gè)東西想到另一個(gè)沒(méi)有太大關(guān)聯(lián)性的東西，就像喬布斯在頭腦中創(chuàng)造了智能手機(jī)。二是復(fù)雜信息處理能力，這更多是一種直覺(jué)，是從海量數(shù)據(jù)和信息中找到關(guān)鍵答案的能力。三是共情能力，也就是人際感知能力，情緒是一種復(fù)雜且難以編碼的信號(hào)，包含了大量的隱性知識(shí)（Tacit knowledge），AI是無(wú)法處理這種信息的。

本質(zhì)上，這三個(gè)能力都是不能被算法刻畫(huà)的。這些部分，也被我稱(chēng)為是AI無(wú)法進(jìn)入的“上帝禁區(qū)”。

雪豹財(cái)經(jīng)社：讓我們回到對(duì)于組織的討論。工業(yè)時(shí)代最重要的組織發(fā)明是部門(mén)制，AI時(shí)代會(huì)不會(huì)終結(jié)部門(mén)制？今天公司里的市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部、人力部、品牌部，會(huì)不會(huì)像曾經(jīng)的打字員和電報(bào)員一樣消失？

穆勝：這就涉及到對(duì)智能體組織的描述了。

這種組織模式從形式上看是“大平臺(tái)+小經(jīng)營(yíng)單元”，小經(jīng)營(yíng)單元映射全司的火力，相當(dāng)于特戰(zhàn)隊(duì)，而大平臺(tái)依然包括采購(gòu)、生產(chǎn)、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、人力、法務(wù)等職能。只要做公司，這些職能都會(huì)客觀存在。就像新能源汽車(chē)，雖然沒(méi)了發(fā)動(dòng)機(jī)，但它至少還有核心動(dòng)力單元。

但這些職能會(huì)不會(huì)以部門(mén)的形式存在？我認(rèn)為還是會(huì)，因?yàn)樗麄兊墓ぷ飨喈?dāng)復(fù)雜，還是需要協(xié)同才能輸出。這些部門(mén)的產(chǎn)品是一個(gè)個(gè)大模型，但大模型不是無(wú)中生有的，部門(mén)需要進(jìn)行Lesson & Learn的大量工作，才能抽象出大模型，而即使存在大模型，被前臺(tái)部門(mén)通過(guò)API接口進(jìn)行調(diào)用，依然需要人類(lèi)介入進(jìn)行監(jiān)管和接管，確保應(yīng)用效果。

我看到的趨勢(shì)是，這些職能一方面輸出大模型，并持續(xù)調(diào)優(yōu)，另一方面，通過(guò)向前臺(tái)經(jīng)營(yíng)單元派出BP（Business Partner，業(yè)務(wù)伙伴），來(lái)實(shí)現(xiàn)賦能。并且，base在部門(mén)里的人和派出的BP是可以換位的。

當(dāng)然，這些部門(mén)不需要像原來(lái)那樣臃腫，幾個(gè)專(zhuān)家類(lèi)的精英已經(jīng)可以滿足需求。

雪豹財(cái)經(jīng)社：這樣的智能體組織究竟是大還是小？工業(yè)時(shí)代讓公司越來(lái)越大，AI時(shí)代會(huì)不會(huì)讓公司重新變小，大批公司重新回到“小作坊”狀態(tài)？

穆勝：我認(rèn)為是既大又小，小的是人類(lèi)員工的規(guī)模，大的是企業(yè)的運(yùn)作能力。

這和小作坊不是一回事，小作坊通常是前店后廠，是資金實(shí)力不足，造成的產(chǎn)能有限、職能缺失、運(yùn)作簡(jiǎn)單。這類(lèi)小作坊無(wú)法實(shí)現(xiàn)復(fù)雜、大型的交付，盈利能力自然也有限。但走向智能體組織的企業(yè)，依賴(lài)少量的人類(lèi)員工和AI集群來(lái)支撐，他們資金雄厚、產(chǎn)能巨大、職能完備、運(yùn)作復(fù)雜，完全有能力進(jìn)行高溢價(jià)的市場(chǎng)交付。

這類(lèi)企業(yè)是資本的寵兒，其實(shí)，這兩年硅谷科技巨頭的裁員，就是與這種估值或市值邏輯有關(guān)。國(guó)外的資本市場(chǎng)認(rèn)為，如果一個(gè)企業(yè)依然囤積大量員工，他們就是遠(yuǎn)離AI的，自然也不會(huì)被看好。所以硅谷巨頭們都愿意把人換成大模型和GPU。有沒(méi)有轉(zhuǎn)型智能體組織，這個(gè)后面再說(shuō)，反正“先形似、再神似”嘛。

雪豹財(cái)經(jīng)社：過(guò)去，增長(zhǎng)意味著招人。未來(lái)，增長(zhǎng)是否意味著增加智能體？企業(yè)需要什么樣的人才隊(duì)伍？他們?cè)诮M織和人才上的關(guān)注點(diǎn)，應(yīng)該是什么？

穆勝：當(dāng)然，以前一個(gè)企業(yè)宣稱(chēng)自己有實(shí)力，都說(shuō)自己的公司有多少人，你看霸總短劇里不都這樣說(shuō)嗎？但現(xiàn)在，如果一個(gè)企業(yè)再說(shuō)自己有多少人，其實(shí)感覺(jué)就有點(diǎn)“老登”了。

企業(yè)真正的關(guān)注點(diǎn)，一是應(yīng)該放到架構(gòu)智能體組織上，二是應(yīng)該放到增加智能體上，也就是增加AI員工上。一旦企業(yè)打造出智能體組織，并持續(xù)增加AI員工，就能讓AI接管標(biāo)準(zhǔn)化工作，提升這些工作本身的效率，同時(shí)基于AI的標(biāo)準(zhǔn)化輸出，組織內(nèi)的協(xié)作也會(huì)更加絲滑。如此一來(lái)，沒(méi)有被AI替代的精英人才就能聚焦于前面那些獨(dú)特價(jià)值的發(fā)揮，產(chǎn)生人才的“復(fù)利效應(yīng)”。

現(xiàn)在的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)就是在賽跑，一個(gè)產(chǎn)業(yè)里，哪家企業(yè)能先打造出智能體組織，他們就會(huì)擁有代際領(lǐng)先的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就能贏者通吃，成為寡頭，俘獲產(chǎn)業(yè)的絕大部分紅利。

雪豹財(cái)經(jīng)社：未來(lái)會(huì)出現(xiàn)只有10個(gè)人、卻價(jià)值1000億美元的公司嗎？如果會(huì)，它最可能先出現(xiàn)在哪個(gè)行業(yè)？

穆勝：近幾年的可能性不大。現(xiàn)在太多人對(duì)OPC都有不切實(shí)際的期待，網(wǎng)絡(luò)上一大群人教別人做OPC，但自己對(duì)于OPC的盈利邏輯一竅不通，賺的是培訓(xùn)的錢(qián)。

OPC之所以成立，是因?yàn)楹芏鄰?qiáng)大的AI智能體替代了員工的功能，所以可以只留下一個(gè)企業(yè)家。但誰(shuí)來(lái)提供智能體呢？且能保證這些智能體能完美匹配這位企業(yè)家的需求呢？必然是“平臺(tái)”。

在一個(gè)智能體組織里，前臺(tái)看到的是小團(tuán)隊(duì)，甚至OPC；但中后臺(tái)，也就是俗稱(chēng)的“平臺(tái)”卻有精密的構(gòu)成，包括知識(shí)中臺(tái)、流程中臺(tái)、智能體基座等部件。它猶如一個(gè)智能體工廠，不斷動(dòng)態(tài)產(chǎn)出符合前臺(tái)需求的AI員工，這才造就了前臺(tái)的OPC。

10個(gè)人的千億市值公司有沒(méi)有可能出現(xiàn)？也可以說(shuō)有，但它可能要基于10萬(wàn)億級(jí)別的平臺(tái)。哪個(gè)產(chǎn)業(yè)先有企業(yè)成為這種平臺(tái)，10人千億的公司就會(huì)出現(xiàn)，但它只是生態(tài)里的一個(gè)角色，離開(kāi)生態(tài)沒(méi)有估值意義。好比你把C羅賣(mài)到NBA去，沒(méi)有價(jià)值。

雪豹財(cái)經(jīng)社：AI時(shí)代，企業(yè)真正的護(hù)城河到底是人、模型、數(shù)據(jù)，還是組織形態(tài)？

穆勝：依次是組織、人、數(shù)據(jù)、模型。公用的大模型現(xiàn)在已經(jīng)唾手可得，只要燒token就行。企業(yè)要自己開(kāi)發(fā)大模型，技術(shù)上也是可行的，而且一旦構(gòu)建成功，它就會(huì)自動(dòng)成長(zhǎng)，快慢無(wú)非取決于企業(yè)的訓(xùn)練效率。

數(shù)據(jù)有一定的護(hù)城河價(jià)值，企業(yè)大模型的表現(xiàn)依賴(lài)于自己的“數(shù)據(jù)花園”。以前的數(shù)據(jù)沉淀在數(shù)據(jù)倉(cāng)里，要求是源頭統(tǒng)一、結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，所以不少做SaaS或PaaS的企業(yè)，首先要幫助企業(yè)做業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化，這個(gè)難度就太大了，所以你會(huì)看到有很多失敗的“著名中臺(tái)項(xiàng)目”。現(xiàn)在的數(shù)據(jù)湖，容納的是異源異構(gòu)數(shù)據(jù)，可以說(shuō)，對(duì)于數(shù)據(jù)沉淀的要求某種程度上被降低了。

人和組織應(yīng)該放到一起去談。人有AI無(wú)法替代的能力，價(jià)值很大。問(wèn)題是，太多有才華的人在金字塔組織（Hierarchy）里無(wú)法發(fā)揮了，而好的組織模式能讓人發(fā)揮能力，并獲得成長(zhǎng)。從這個(gè)意義上說(shuō)，組織比人更重要。

我贊同硅谷風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)Foundation Capital的合伙人Jaya Gupta的一個(gè)觀點(diǎn)，他認(rèn)為，偉大的公司本質(zhì)上是一種“組織發(fā)明”，它圍繞新的工作方式，為特定人才提供能實(shí)現(xiàn)“理想自我”的環(huán)境。

雪豹財(cái)經(jīng)社：騰訊、阿里、字節(jié)，誰(shuí)家的組織哲學(xué)，更適合AI時(shí)代？

穆勝：這要看你怎么定義宣揚(yáng)的組織哲學(xué)和實(shí)際的組織模式了。

從組織哲學(xué)上看，幾家企業(yè)的創(chuàng)始人和高管都宣揚(yáng)平臺(tái)化、去中心化、客戶(hù)中心、動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)、精英自治等理念。這些組織哲學(xué)都是高度匹配AI時(shí)代的。但從實(shí)際的組織模式上看，他們的組織哲學(xué)似乎并未落地，他們依然是非常明顯的金字塔組織。

穆勝咨詢(xún)的合伙人婁珺女士曾經(jīng)出版過(guò)一本書(shū)，叫《大廠人才：互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)人才管理像素級(jí)還原》，深刻剖析了互聯(lián)網(wǎng)大廠的價(jià)值觀考核、OKR、去KPI化、取花名、彈性工作等管理神器。但她的結(jié)論是，這些管理神器實(shí)際上效果有限，且并沒(méi)有讓大廠跳出金字塔組織的桎梏。我贊成這個(gè)結(jié)論。

其實(shí)，最適合AI時(shí)代的組織，應(yīng)該是智能體組織，而要轉(zhuǎn)型智能體組織，首先應(yīng)該打造平臺(tái)型組織（Platform-based Organization）。在業(yè)績(jī)狂奔的過(guò)程中，他們也嘗試過(guò)進(jìn)行一些組織創(chuàng)新，但這些動(dòng)作還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到組織變革的程度。一句話，改組織，太難了，尤其對(duì)于那些已經(jīng)取得業(yè)績(jī)的企業(yè)。

雪豹財(cái)經(jīng)社：最后一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)為什么會(huì)存在？它會(huì)被AI重新定義嗎？換句話說(shuō)：AI會(huì)不會(huì)重新“發(fā)明公司”？

穆勝：企業(yè)是最有效率的經(jīng)濟(jì)組織，它界定了責(zé)任、協(xié)作、分享等充滿活力的規(guī)則要素，是人類(lèi)商業(yè)創(chuàng)造力最好的載體，它不會(huì)消失。但支撐企業(yè)的組織模式不同，金字塔組織、平臺(tái)型組織都是具體形式，不同的形式有不同的效率。

嚴(yán)格意義上說(shuō)，在數(shù)字化時(shí)代，平臺(tái)型組織已經(jīng)被提出并被少數(shù)先鋒企業(yè)實(shí)踐過(guò)，它的特點(diǎn)就是平臺(tái)化、去中心化、客戶(hù)中心、動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)、精英自治等，自然效率非凡。但由于組織變革的難度，這種組織模式尚未成為主流。在國(guó)內(nèi)相當(dāng)一部分大廠，基本都聽(tīng)過(guò)我的課，看過(guò)我的書(shū)，但能落地的只是鳳毛麟角。

在AI時(shí)代，AI技術(shù)的強(qiáng)大為企業(yè)的組織變革帶來(lái)了重量級(jí)籌碼，讓企業(yè)有可能轉(zhuǎn)型平臺(tái)型組織，并走向智能體組織。以組織模式中最重要的激勵(lì)機(jī)制為例，token作為激勵(lì)籌碼可以實(shí)現(xiàn)毫秒級(jí)結(jié)算、單筆交易超低成本、智能化合同編輯、結(jié)算后自動(dòng)注入AI員工等效果。這讓我們過(guò)去展望的內(nèi)部市場(chǎng)激勵(lì)變得更加簡(jiǎn)單易行。企業(yè)完全可以借助AI，沖破組織變革的重重關(guān)隘。

所以，我更傾向于認(rèn)為AI會(huì)“破局組織變革”，而不是“重新發(fā)明公司”。