貴州省黔西市永燊彝族苗族鄉(xiāng)永燊小學教師帶領學生跳繩，快樂游戲。

　　健康的身體與積極的心態(tài)，是教師專業(yè)成長的基石。校長如何統籌調配校內資源，引導全體教師樹立健康生活理念？如何將身心關懷體系嵌入教師發(fā)展整體規(guī)劃，幫助教師實現工作與生活的平衡？如何健全多元正向激勵機制，持續(xù)提升教師職業(yè)獲得感，讓教師以健康狀態(tài)履職、以飽滿熱忱育人？本刊特編發(fā)一組稿件，敬請關注。

　　——編者

　　教師是立教之本、興教之源，其身心狀況不僅關乎個人幸福，更直接決定教育質量與學生成長。校長作為學校行政管理工作的第一責任人，既要善于管理決策，更要精于人文關懷。真正有效的支持系統，不在于大破大立的制度重構，而在于將教師在專業(yè)成長、從教生態(tài)以及風險抵御中的“關鍵小事”上升為“心頭大事”，用精準回應與系統賦能，守護教師的身心健康。

　　1 激活專業(yè)動力 從源頭守護教師幸福感

　　專業(yè)成長是教師職業(yè)生涯的關鍵命題，也是幸福感的重要源泉。校長要做全生命周期的陪伴者與意義點燃者，針對不同階段教師的職業(yè)發(fā)展困惑，提供精準、持續(xù)、有溫度的支持。

　　本領恐慌時，要陪伴而非只派任務。隨著新課標、跨學科等改革要求接踵而至，教師常陷入“不知從何下手”的焦慮。校長應主動下沉一線，敏銳捕捉困惑。面對共性問題，可組織骨干開發(fā)校本案例庫，配套“微課例+切片分析”工具，讓教師可模仿、可迭代。變“任務布置”為“陪伴成長”，先試點后推廣，避免全員摸石頭過河。學校可以建立專業(yè)支持清單制，對接高校、教研員等外部資源，提供定制化培訓。建立健全容錯機制，取消首次嘗試扣分項，增設創(chuàng)新實踐加分，并寫入學校制度。主動削減與改革無關的行政留痕，為教師提供靜心研創(chuàng)時間。

　　方向迷失時，要給階梯而非只給評價。一些新教師面臨角色轉換焦慮，部分骨干教師評上高級職稱后易陷入價值虛無，部分資深教師在重復中消磨熱情。可為每位新教師配備導師，再加上心理疏導、職業(yè)規(guī)劃等多項配套支持，全程浸潤式培養(yǎng)。校長可每學期與其進行一次職業(yè)畫像對談，幫助新教師厘清自己的優(yōu)勢與未來發(fā)展方向。對骨干教師可設計“雙通道”發(fā)展路徑，暢通行政管理和學術發(fā)展“雙通道”，讓每位教師選擇適合的發(fā)展道路。為資深教師搭建經驗轉化平臺，可設立“首席導師”津貼，鼓勵他們把帶班智慧、教學絕活和成長經驗開發(fā)成“校本微課程”或“臨床診斷工作坊”，指導青年教師，并給予相應認定。

　　慢性疲憊時，要添意義而非只減任務。從教10至15年的教師，易出現日復一日的意義感喪失。校長應將心理支持從應急滅火轉向日常保養(yǎng)，每學期可開展一次匿名“心理體檢”，引入專業(yè)機構做團體輔導，助力教師發(fā)現自己被忽略的優(yōu)勢和亮點。創(chuàng)設“意義重啟機制”：設立“教師微創(chuàng)新基金”，支持教師嘗試讓自己興奮的小課題；定期組織“我為什么當老師”思想薈，不評優(yōu)、不記錄，分享那些被孩子感動的瞬間；推行“微改變”行動，鼓勵教師每周做一件開心的小事，并在同事群互相點贊。

　　2 優(yōu)化從教生態(tài) 用細節(jié)傳遞溫度

　　教師健康，不僅需要個人調節(jié)，更需要學校良好生態(tài)的滋養(yǎng)。從人際關系到制度設計再到生活關注，校長要把“暖心”二字落到每個細節(jié)里，確保教師順心、舒心和安心。

　　家校溝通遇阻時，要讓教師感到“有人兜底”。要建立“首遇負責、分級處置”的家校矛盾處理機制，年級組、德育處、校長逐級介入，讓教師深切體會到“身后有組織”。校長要敢于為無過錯教師“撐腰”，同時豐富教師溝通“工具箱”，定期組織案例研討，將成功經驗與失敗教訓轉化為可學的方法。同事關系摩擦時，要讓教師感到“公平可見”。學科組資源分配不合理、搭班配合不暢等導致的人際疏離，給教師心理帶來無形壓力。學校可推行“透明化治理”，評優(yōu)、績效、培訓等敏感事項流程標準全員可見。建立由工會或年級主任牽頭的“第三方調解”機制，第一時間將人際小風波消滅在萌芽階段。上下級溝通僵化時，要讓教師感到“被尊重”。在一些學校，部分教師反映“意見提了沒用”“校長只聽自己想聽的”，長期沉默導致產生職業(yè)疏離感。對此，可以建立常態(tài)化“校長有約”午餐會或線上匿名建言通道，定期開展教師懇談，對教師提出的合理建議給予必要的回應。

　　填表、迎檢、留痕、打卡擠占了教師備課與休息的時間，是職業(yè)壓力的重要源頭。嚴格執(zhí)行為教師減輕不必要工作負擔的政策，明確哪些報表、打卡可由行政人員代辦；校長更要敢于向主管部門反映不合理攤派。同時優(yōu)化校內辦事流程，讓后勤報修、蓋章等事務不再讓教師跑斷腿。校長應重構評價體系，增設“進步幅度”“學生成長滿意度”“同伴協作貢獻”等發(fā)展性指標，推行增值評價，讓不同起點、不同學科的教師都能獲得公正認可，并將考核結果用于改進教學。

　　學校要將教師健康管理嵌入日常。比如，提供潤喉茶飲，辦公室配備站立式辦公臺，定時組織教師練習工間操。還可以與屬地醫(yī)院合作，每季度進校義診、理療。學校要為處于階段性生活壓力（如孕期、哺乳期、子女升學）下的教師提供“柔性支持”：探索“孕期教師彈性排課制”，減免早晚自習；對子女升學教師提供“陪考假”或臨時調課綠色通道；設立“媽媽驛站”“愛心媽咪小屋”等硬件設施，用細節(jié)傳遞溫度。這些看似細碎的安排，恰恰能讓每個教師都感受到被看見、被在意，消解日常工作的疲憊，讓校園真正成為教師愿意安心扎根的精神家園。

　　3 筑牢風險保障機制 讓教師有職業(yè)底氣

　　面對學生突發(fā)意外、遭遇網絡暴力，或是教師自身突遇生活變故，一線教師常常深陷壓力，成為承受連鎖傷害的次生受害者。校長要做的不是事后“滅火”，而是建起一張“即時響應—過程關懷—長效復原”的安全網，讓教師在最難的時刻依然相信：學校是我的后盾。

　　學生出事后，教師也需要“心理急救”。當班級發(fā)生意外、欺凌甚至自傷事件，教師承受的自責與壓力常人難以想象。校長別急著開會追責，可第一時間請專業(yè)咨詢師介入，給教師做危機干預。查清事實后，依法為無過錯教師免責，公開澄清，防止網絡暴力造成二次傷害。還要設計“復崗支持計劃”：允許教師先從非教學崗位過渡，慢慢回歸課堂。教師遭遇網絡暴力時，校長要“硬核”發(fā)聲。如家長在社交平臺斷章取義、污名化教師時，學校絕不能沉默，應迅速成立調查組，查明真相。如果教師沒錯，學校必須公開發(fā)布聲明、保留法律追訴權，全力支持教師起訴誹謗者。事后請法律顧問給全體教師做“依法執(zhí)教與自我保護”培訓。

　　教師自身遇險，學校要快速響應、溫情幫扶。當教師遭遇突發(fā)傷病、重大手術、家庭重大變故、嚴重心理危機等各類個人突發(fā)困境時，學校要搭建應急幫扶快速響應機制。得知消息后即時安排人員對接，協調調課、代課，校級領導或工會代表第一時間探望。大病康復期實行“返崗過渡期”——減課時、免公開課，慢慢來。學校平時要建好教師健康檔案，建立應急互助基金，做到事前有預防、事中有響應、事后有保障。還可設立“教師幸福積分”激勵計劃——主動參加健康講座、文體活動、心理團輔都能攢積分，積分可以兌換調休假、觀影券、按摩體驗等。

　　為教師解決生活難題，傳遞組織溫度。父母生病、孩子升學等都需要教師分配時間和精力。建議實行必要的彈性工作制，對確有特殊困難的教師允許調整上下班時間，由工會設立“教師關愛基金”，對遭遇重大變故的教師給予經濟支持與精神慰藉，構建“同事支持網絡”，以年級組為單位互幫互助，讓教師感受到組織的關懷和同事的暖心。

　　把教師的“關鍵小事”當成“心頭大事”，不是一句口號，而是一套可操作、可落地的支持系統。當教師在專業(yè)成長中有人搭梯子，在從教生態(tài)中感到溫暖，在突發(fā)風險后覺得“有靠山”，教師的職業(yè)幸福感便會自然生發(fā)，專業(yè)成長的內驅力便會持續(xù)激活。

　　（作者系中國教育科學研究院研究員）

《中國教育報》2026年06月26日 第05版

作者：李新翠