天津
有不少用人單位認為與員工簽訂了無固定期限勞動合同，就給企業上了一道枷鎖，要辭退員工會非常麻煩。因此他們總是跟員工簽短期勞動合同，一年一年簽，認為這樣最保險。
而不少勞動者也認為，簽訂了無固定期限勞動合同，就是捧著了鐵飯碗，以為可以在單位干一輩子了。
這些其實都是錯誤的認知。
世間本來就沒有什么鐵飯碗，真正的鐵飯碗是自己的能力以及能給別人帶來的價值。
那么，固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同，到底有什么區別？公司可以辭退簽訂了無固定期限勞動合同的員工嗎？
根據《勞動合同法》第十三條：固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
從字面意思理解，兩者最大的區別就是有沒有確定的合同終止時間。
勞動合同法第三十六至第四十一條，均為用人單位與勞動者兩者之間解除勞動合同的法定理由。
在以上條款中，其中第四十一條【經濟性裁員】第二項，裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立無固定期限勞動合同的人員。
這一項是否是強制性規定？
從法條的措辭來看，使用的是“應當”。而“應當”在法律條文中含義比較復雜，基本可以理解為“必須”。
關于經濟性裁員是否可以裁簽訂無固定期限勞動合同人員，有一起案例供參考。案例號：（2022）京02民終2392號
此案因勞動者簽訂是無固定期限勞動合同，用人單位以《勞動合同法》第40條第3項“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”為由解除勞動合同。
勞動者要求繼續履行勞動合同，仲裁委未支持。勞動者和用人單位均上訴至一審法院。一審法院判繼續履行，二審法院維持原判。
用人單位一審上訴時辯稱：因勞動者簽署了無固定期限合同而認定用人單位違法解除，認定事實和適用法律錯誤。在客觀經濟情況發生重大變化的背景下，上訴人根據公司實際情況確定了具體的裁員名單。被上訴人所在的崗位屬于必須裁減的崗位，將其列入裁員名單具有合理性和正當性。
一審法院、二審法院認為勞動者與公司訂立無固定期限勞動合同的員工，其亦屬于經濟性裁員中要優先留用人員，但公司亦未提交其他證據佐證其屬于必須裁減人員之情形，應當承擔舉證不能的不利后果。
從此案判決來看，對于簽訂無固定期限勞動合同人員遇到經濟性裁員時，確實需要遵循優先留用的要求。除非用人單位可以證明此類人員屬于必須裁掉的人員。
除以上第四十一條提到的情形外，勞動合同解除條款中沒有任何地方區分固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同。
當然，從邏輯上，如果用第四十條第二項“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”為由辭退一位簽訂了無固定期限勞動合同的員工，稍微有點牽強。
因為簽訂了無固定期限勞動合同基本都是老員工，早就過了試用期。證明長時間以來是勝任崗位的，突然就又不勝任了，解釋起來有點費勁。
看過不少相關案例，以不勝任工作解除，用人單位敗訴的概率極大。主要問題還是沒有明確界定什么是不勝任工作。
只要能夠定義和約定什么是不勝任工作的標準和情形（可查閱之前文章），以此為由辭退簽訂了無固定期限勞動合同的員工，也沒有風險。
當然，仍需要遵循對部分特殊人員的解除限定條件。
最核心的區別是《勞動合同法》第四十四條第一項，固定期限勞動合同，勞動合同期滿可以終止。
而無固定期限勞動合同，因為沒有明確的終止時間，無法以到期為由來終止勞動合同執行。
固定期限勞動合同，第一次到期后，公司可以選擇支付N倍經濟補償，不續簽。而第二次到期后，如果勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，全國大部分地區（上海除外），公司已經無法單方選擇不續簽，只要勞動者提出，用人單位只能簽訂無固定期限勞動合同。
用人單位提出：
解除法定理由為《勞動合同法》第三十六條協商一致解除、第三十九條過失性辭退、第四十條、第四十一條經濟性裁員（慎用，建議不用）。
需遵循第四十二條特殊人員不得解除的限定。
勞動者提出：
解除法定理由為《勞動合同法》第三十六條、第三十七條、第三十八條。
以上對應的具體條款內容請查閱《勞動合同法》。
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