一、案情簡介

宋某于2017年12月入職某公司，擔任初級技術工程師，主要負責華為云服務售后技術支持，工作地點位于河北省廊坊市某項目組。雙方簽訂的勞動合同中約定工作地點為“某公司及客戶端業務所在地”，并明確工作內容與項目制相關。

2022年8月30日，某公司通知宋某，其參與的華為項目已結束，要求其自次日起到廊坊萬達廣場B座805工位報到，并參與新項目面試及培訓。公司通過郵件發送《項目情況變更（結束）通知書》，明確告知宋某：原項目權限及工卡將被收回，新辦公地點需按時打卡，但暫時無具體工作任務，公司將為其安排后續項目面試。

宋某認為，公司單方面變更工作地點且未明確新崗位職責，可能存在降薪風險，因此拒絕到新地點報到。他仍每天前往原項目所在地拍照打卡，但未實際提供勞動。公司多次通過郵件、微信催促其到崗，并警告“未到崗將按曠工處理”。2022年9月14日，公司以“連續曠工15天，嚴重違反規章制度”為由解除勞動合同。

宋某不服，提起勞動仲裁，要求公司支付2022年8月31日至9月14日工資、未休年假工資及違法解除賠償金共計10萬余元。

二、爭議焦點

公司變更工作地點、崗位及工作內容是否合法：宋某認為公司未經其同意單方面變更，違反法律規定且不合理，勞動合同中工作地點的約定過于寬泛應屬無效，應以實際工作地點為準，公司變更未與其協商一致并達成書面協議。某公司則主張項目結束，安排宋某回公司辦公場所接受后續安排合理。

公司解除勞動合同是否違法：宋某稱自己在原工作地點打卡考勤，不存在曠工行為，公司未能證明其曠工或違反規章制度，且解除勞動合同未通知工會，《員工手冊》也未對其培訓解釋，對其不產生約束力。某公司則認為宋某拒不服從工作安排，連續曠工，嚴重違反公司制度，解除勞動合同合法。

三、仲裁結果：解除合法

仲裁委認為，解除勞動合同合法，無需支付賠償金。

四、 法院觀點：解除合法

（一）一審法院

關于解除勞動合同一節，宋某在廊坊華為項目中其所負責的工作于 2022 年8月30日結束，而某公司作為供應商需要匹配新項目客戶的需求，在該項目結束前，某公司積極為宋某提供多個新項目客戶的面試機會，但是截止華為項目結束，宋某的需求與新項目客戶的需要未匹配成功。

在此情況下，某公司要求宋某暫時回到某公司廊坊的辦公場所去接受后續工作安排（培訓及項目面試）并無不當。宋某作為勞動者應遵守基本的勞動紀律，在項目結束后，宋某每天去華為項目場地門口打卡明顯與某公司的要求不符，其在前項目客戶方打卡也是無法提供勞動的，宋某上述不服從公司管理的行為實際上也是一種無效的出勤。

對宋某要求公司支付2022年8月31日2022年9月 14 日工資、違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，不予支持。

（二）二審法院

根據案涉《勞動合同》的約定以及雙方當事人陳述，宋某的工作地點為某公司及客戶端業務所在地，其提供勞動的具體方式為對某公司客戶項目工作，即宋某在簽訂勞動合同時即對其工作地點隨客戶端項目情況可能發生變化存在預知。

案涉爭議發生前，宋某在所在項目為廊坊華為項目，該項目于2022年8月30日結束，宋某客觀上已經無在該項目工作繼續工作的基礎，其所在項目、工作地點等將發生變化，并未超出宋某簽訂勞動合同時的預期，項目結束后某公司通知宋某的工作地點亦未超出合理范圍。

根據已經查明的事實，前述華為項目結束前后，某公司已向其提供多個面試機會，但均非因某公司原因而未成功，在此情況下某公司通知其暫不在生產崗位，無具體工作項目，直至宋某獲得某公司為其提供新的面試機會，符合雙方之間的勞動合同約定。

綜上，宋某關于某公司變更其工作地點、工作內容的上訴理由不能成立。如前述，宋某對于其工作地點隨項目進展而發生變化應有預期，而其所在華為項目已經結束，而某公司已告知其項目結束后的辦公地點，在此情況下，宋某拒絕到某公司告知的地點出勤，仍繼續去原項目所在地的工作地點拍照打卡考勤，該行為缺乏合理性和必要性，無法認定為到崗出勤，某公司對宋某存在曠工的情況進行告知、要求糾正并告知其后果，但宋某并未有效糾正，上述行為持續的時間已經達到嚴重違反勞動紀律的程度。

宋某以某公司規章制度、員工手冊對其不應適用、某公司解除勞動合同前未通知工會為由主張系違法解除不能成立， 本院不予支持。

駁回上訴，維持原判。

五、法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

六、風險提示與實務建議

（一）對勞動者的警示

關注合同約定：簽訂勞動合同時，要仔細閱讀關于工作地點、崗位、工作內容及薪資等關鍵條款，明確雙方權利義務。若合同約定工作地點等內容可隨項目變化，要做好相應心理和實際準備。

理性應對變更：遇到公司調整工作地點、崗位等情況，不要盲目拒絕，應先與公司積極溝通，了解具體安排和原因。若認為變更不合理或損害自身權益，可依據法律規定提出異議，通過合法途徑維權，比如向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁，避免因不當行為被認定為曠工等違紀行為。

保留證據：在與公司產生糾紛過程中，要注意保留各類證據，如考勤記錄、工資條、工作溝通郵件、通知文件等，這些證據在后續維權中至關重要。

（二）對用人單位的合規建議

合法變更：調整員工工作地點、崗位等時，要遵循法律規定，盡量與員工協商一致并簽訂書面協議。若因客觀原因需變更，應提前告知員工詳細情況，提供合理的過渡安排，避免引發不必要的糾紛。

完善制度，規范解除程序：建立健全合法有效的規章制度，明確曠工、違紀等行為的認定標準和處理方式，并確保向員工公示，最好能讓員工簽字確認已知曉相關制度。解除勞動合同時，務必嚴格按照法律規定的程序進行，對于因員工違紀解除的情況，要充分收集證據證明其違紀事實，同時別忘了通知工會，避免違法解除帶來高額賠償風險。

本案案號：（2024）京01民終12698號