公司違法解除勞動合同，還扣著年終獎不發，合理嗎？

中國裁判文書網近期發布了一起2026年1月26日北京市第三中級人民法院審結的勞動爭議案件，案例號：（2025）京03民終19587號。

案件中廚師長柴某被公司違法辭退后，要求支付相當于三個月工資的 2023 年度年終獎 108750 元，仲裁委、一二審法院均駁回其訴求。

一、案情簡介

柴某 2013 年10月入職某公司，擔任廚房廚師長。

2023 年11月14日，公司向柴某發送《關于解除勞動合同的通知》，以 “嚴重違反規章制度” 為由解除勞動合同。

2024 年1月2日，公司向柴某出具了《離職證明》，載明柴某因嚴重違反公司規章制度解除勞動合同。

二、仲裁委

公司支付違法解除勞動關系賠償金803670.84元、開具離職證明，駁回柴某的其他仲裁請求。

柴某與某公司均對該裁決書不服，訴至一審法院。

三、一審法院

發放年終獎一定程度上屬于用人單位可以自主決定的經營管理事項，某公司提交的《勞動合同管理規定》顯示績效獎金根據每年酒店業績及員工個人績效評估結果發放，柴某主張其請求的年終獎即績效獎金，但其提交的證據不足以證明雙方曾就績效獎金的固定發放進行過約定，現有證據亦無法證明柴某主張的2023年度年終獎計算標準和發放條件。

結合雙方對年終獎的約定情況、某公司員工績效獎金制度內容的合理性、柴某工作表現及過失情況，一審法院對柴某關于支付2023年度年終獎的訴訟請求不予支持。

一審判決：

1、公司支付柴某違法解除勞動關系賠償金797869.80元；

2、公司向柴某重新出具離職證明；

3、駁回柴某的其他訴訟請求；

4、駁回公司的其他訴訟請求。

四、二審法院

柴某主張應參考其他員工按照三個月工資發放，但根據某公司提供的《勞動合同管理規定》顯示，績效獎金需根據酒店業績及個人績效評估發放，柴某主張實際屬于績效范疇，鑒于該筆費用不屬于勞動報酬固定部分，柴某應當承擔相應舉證責任，但根據其提交的證據不足以證明與某公司之間就績效獎金固定發放存在約定，現有證據亦未顯示柴某符合績效發放之條件。

一審法院綜合雙方約定、績效制度及柴某實際工作情況，未予支持2023年度年終獎，并無明顯不妥，本院予以維持。

二審駁回上訴，維持原判。

五、經驗總結

1. 年終獎不是 “法定福利”，約定優先

很多勞動者認為年終獎是年底必發的 “標配”，但法律層面并無強制要求用人單位發放年終獎的規定。

年終獎的性質屬于用人單位的經營管理范疇，是否發放、發放標準、發放條件等，原則上由雙方通過勞動合同、規章制度等明確約定。

本案中，柴某與公司的勞動合同未約定年終獎，公司規章制度也未明確固定發放標準，僅規定績效獎金需結合酒店業績和個人績效發放，因此公司享有合理的經營自主權。

若勞動合同或規章制度中明確約定“年終獎每年固定發放”、“年終獎為工資組成部分”，則勞動者有權要求用人單位按約定支付。

2. 發放條件合法合理，用人單位可自主設定

用人單位在規章制度中設定年終獎發放條件，只要不違反法律強制性規定、不歧視勞動者，即具有法律效力。

本案中，公司明確將 “發放日仍正常在職”作為年終獎發放條件，該約定未違反法律規定，也符合行業慣例。

柴某在年終獎發放前已離職，即便解除勞動合同被認定為違法，也不必然導致發放條件失效 ——違法解除的法律后果是支付賠償金，與年終獎發放屬于不同的法律關系。

需要注意的是，若用人單位設定的條件明顯不合理（如 “離職員工一律不發” 卻針對性扣發某類員工），可能被認定為無效。

3. 主張年終獎，勞動者要承擔舉證責任

根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

勞動者主張年終獎，一般需要對 “雙方存在年終獎發放約定”“自身符合發放條件”“年終獎計算標準”等核心事實承擔舉證責任；若相關證據由用人單位掌握（如績效評估結果、其他員工發放記錄），可要求用人單位提供，用人單位不提供的需承擔不利后果。

本案中，柴某雖稱其他員工已獲發年終獎，但未能提供充分證據證明該事實，也無法證明自己與公司存在固定發放約定，因此法院未支持其訴求。

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