淺談招聘何以成為企業人力資源管理的核心環節？

如果現在拋出兩個問題：人力資源的六大模塊是哪些？人力資源的三支柱是哪些？相信人力資源專業的學生或者從事過人力資源工作的小伙伴一定不會陌生，畢竟這是人力資源的基礎知識。
在這里，還是容我班門弄斧，給正在瀏覽這篇文章的讀者科普一下。

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人力資源六大模塊是人力資源管理的基礎框架，包括：
1、人力資源規劃：根據企業戰略預測未來人力需求，制定組織架構、人員配置及預算方案。簡言之就是涉及整個公司人力資源框架，包括但不限于各項制度、流程、機制等的搭建，亦在公司人力資源管理運行中起決定性和指導性作用。定崗、定責、定編。
2、招聘與配置：分析崗位需求，通過科學流程選拔人才并合理分配至適配崗位。這個就是大眾普遍認為的發布制定人才畫像-崗位需求JD-簡歷篩選-初步溝通-邀約面試（初試、復試）-確定錄用人員-錄用（談薪，發offer、體檢、告知報道時間等環節）的過程。定員。
3、培訓與開發：設計培訓計劃提升員工技能，確保能力匹配業務發展需求。比如新員工入職培訓、業務技能培訓等等。
4、績效管理：設定目標并評估員工表現，通過反饋機制優化工作效能。最重要也是最直觀的環節就是績效考核，通常與績效工資、績效獎金、年終獎等浮動工資掛鉤。
5、薪酬福利管理：構建公平的薪資福利體系，激勵員工并降低人才流失風險。主要是指薪酬結構（如固定工資+績效工資、無責底薪+提成等）和福利體系（話費補貼、租房補貼、交通補貼、過節費、生日禮金等）。定薪。
6、勞動關系管理：處理勞動合同、糾紛及文化建設，維護企業與員工的合法權益。涉及人員入職（新簽勞動合同、就業登記、五險一金購買、工作物品發放、工位安排等）、在職（勞動合同續簽、勞動仲裁處理等）、調動（崗位、薪資、福利等相關調整以及與崗位相關補充合同的簽署等）、離職（勞動合同解除、失業登記、退五險一金、開離職證明、清點離職物品、審核離職交接單等）環節的管理。

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人力資源三大支柱則是由戴維·尤里奇提出、旨在提升人力資源戰略價值和運營效率的組織模型，分別是：
1、COE（專家中心）：作為人力資源的“大腦”和政策中心，負責制定公司整體的人力資源戰略、政策、流程和方案，確保人力資源管理與企業戰略高度契合，并為HRBP和SSC提供專業指導。總指揮。
2、HRBP（人力資源業務伙伴）：充當人力資源部門與業務部門之間的橋梁，深入業務一線了解需求，為業務部門提供量身定制的人力資源解決方案，并協助解決人才招聘、培養、績效管理等具體問題。量身定制。
3、SSC（共享服務中心）：作為人力資源事務處理的“驅動器”，將各業務單元中基礎性、標準化的人力資源行政工作（如薪酬核算、社保辦理、員工檔案管理）集中處理，旨在提升服務效率、質量并降低成本。落地執行。

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介紹完這兩個概念，讓我們回到今天的主題，來探討招聘何以成為企業人力資源管理的核心環節？
我之所以下了這個論斷，有以下幾個原因：
1、當下企業之間的競爭，表面上是業務量（銷售額）、業務活力（凈利潤、增長速度）等的競爭，本質上卻是人才的競爭。
以最出名的蘋果公司為例：其總部位于美國加州庫比蒂諾硅谷，由史蒂夫·喬布斯和斯蒂夫·蓋瑞·沃茲尼亞克共同創立。公司最初從事電腦設計與銷售業務，后發展為包括設計和研發電腦、手機、穿戴設備等電子產品，提供計算機軟件、在線服務等業務。截至2024年6月12日，蘋果市值已達3.23萬億美元。
如果不是蘋果公司創始人知人善任，廣泛吸納各個領域的優秀人才，光靠兩個人，即使是天才，都不可能讓蘋果公司達到今天的輝煌成就。
再看華為、阿里風大廠，也無不在強調人才的稀有，重視企業文化對優秀人才的吸引和容納，并且給予人才可觀的收入和福利，所以人才們共同發力，它們也才成了我們今天所說的“大廠”。
但是，人才不會從天而降，人才從何而來？除了企業文化的吸引力，當然也不能缺少具體的落地環節和執行人，即招聘工作和招聘人員。
當然，有的企業也會由老板親自招聘，但老板的素質參差不齊，再者招聘是個專業活，并不是人人都能做。一個企業如果沒有正規的招聘流程，沒有專業的招聘人員，一方面反映出企業對于人才發展沒有相對清晰的規劃，另一方面亦是企業不重視人才的直觀表現。
招聘環節是外部人才了解公司工作模式的最直接渠道，招聘人員亦代表了企業的門面，所以，招聘工作開展的質量和招聘人員的專業程度，很大程度影響著優秀人才是否認可企業文化并能堅定地成為企業的一員，而優秀人才又能進一步加大企業產品的市場占有額，提升產品銷售額和凈利潤，擴大企業產品的知名度，最終影響到企業未來的發展，甚至是決定企業存亡不可或缺的因素，足以見其重要程度。

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2、勞動爭議風險、員工損害公司利益等用工風險的發生，是多方面因素共同作用的結果，尤其是“招錯人”這一在招聘環節的決策失誤不容忽視。
以朋友為例，曾經為公司招聘過一位采購人員。
據說招聘面試過程中，這位候選人全程面帶微笑，氣勢如虹，而且對于過往業績都能用十分精準的數據支撐來描述，而且還有集團化公司和特殊身份的光環加持，簡直是理想型候選人。
順理成章的，這位候選人被成功錄用，老板也是十分偏愛，一開始他也十分努力。然而時間一長，這位采購就暴露了本性，不僅經常因沖動的性格和銷售人員發生爭執，推諉、遲到、早退成為常態，甚至演變為勾連外部人員，故意報高價，實則利益均分，嚴重損害了公司的利益。
最后這位采購和那名外部人員都被辭退，但企業因此造成的損失卻很難挽回。經此一事，這家小企業元氣大傷，還好老板現金流充裕，才沒有出現破產倒閉的風險。
還有，比如候選人重視工資發放的準時，那如果企業存在現金流問題導致工資發放大概率延遲或常態化延遲，那這個候選人再優秀都不能錄用，因為這樣有引發勞動爭議風險的概率，這就是所謂的候選人與企業的契合度高不高的問題。
勞動爭議風險對于企業，尤其是中小型企業來說，是除了稅務風險外的另一大風險，也是企業用工成本大幅度增加的最直接因素。
另外，如果招聘錄用的人員負能量滿滿，摸魚偷懶不說，還成天在公司傳播負面情緒或假消息，弄得人心惶惶，其他員工也與企業離心離德，又或者新進領導獨斷專行，絲毫不考慮下屬感受，引起了員工集體辭職的群體性事件，不僅會造成人才的大量流失，讓企業運行陷入癱瘓狀態，更會影響企業雇主形象，讓外部人才望而卻步，形成惡性循環。
因此，如果在招聘環節把好關，多番考察，慎重錄用，更注重候選人和企業的契合度而非候選人能力的完美程度，可以最大限度地避免企業產生用工風險。

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綜上，招聘到真正的人才，可以為企業注入活力，提升組織運行效能，短期為企業帶來可觀的經濟收益，中長期除了持續增長的經濟收益，更能為企業帶來社會收益，讓企業有機會躋身于更高的臺階；但是，如果不重視招聘，不僅會吸引不到外部人才，也會造成內部人才的流失，還會給企業帶來一系列風險，進而大幅度增加企業用工成本，嚴重影響企業雇主形象，可謂是牽一發而動全身。
所以，招聘應該也必須成為一個企業人力資源管理的核心環節。最后借用職場系列日劇《庶務二課》的一句話結尾：“公司是……因為人聚在了一起才能叫公司。
那么，招聘工作如何開展？如何才能精準招聘？招聘過程中需要避免踩到哪些坑？這些問題，后續會再給大家展開講講。
今天的分享就到這里了，如果大家喜歡，煩請多多支持。您的支持，就是我每一次創作的最大動力！

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