本報記者 劉巖

勞動關系的建立需要堅實的法律保障。現實中，部分企業誤以為入職登記表、入職通知書等材料可替代勞動合同，殊不知這一行為不僅無法規避法律風險，反而可能面臨支付二倍工資的法律責任。近日，長春市綠園區人民法院審理了一起勞動爭議案件，通過司法裁判明確了這一法律邊界，為勞動者維權和企業規范用工提供了重要指引。

2024年12月，葛某入職長春市某酒店管理有限公司，擔任銷售人員，雙方約定月工資4000元，但未簽訂正式書面勞動合同。2025年6月，葛某離職后，因勞動報酬、合同簽訂等問題與酒店產生爭議，向區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求確認2024年12月9日至2025年6月20日期間存在勞動關系、酒店支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額20000元、2025年6月欠付工資3200元。

仲裁委員會作出裁決，支持葛某的請求。但是某酒店對“支付二倍工資差額”的裁決不服，認為入職時葛某已簽訂《員工入職登記表》，明確了入職部門，應視為簽訂書面勞動合同，遂向法院提起訴訟，請求判令不予支付該20000元差額。

庭審中，某酒店辯稱，葛某屬于臨時用工人員，入職登記表已載明關鍵用工信息，符合書面勞動合同的形式要求，同時提出葛某在職期間因嚴重工作失職主動離職，離職時簽訂的離職單明確“個人原因離職，雙方權利義務已履行完畢”，后葛某擅自將離職單拿走，不應再主張二倍工資差額。

葛某則反駁稱，根據法律規定，勞動合同必須包含工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險等法定必備條款，而酒店提供的《員工入職登記表》完全缺失上述核心條款，根本不具備勞動合同的法律屬性，不能替代正式書面勞動合同。

法院審理后認為，《中華人民共和國勞動合同法》第十七條明確規定，勞動合同應當包含用人單位信息、勞動者信息、合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護等核心內容。本案中，某酒店提交的《員工入職登記表》僅記錄了葛某的個人基礎信息，并未約定勞動合同期限、勞動報酬具體支付標準、工作時間與地點等基本內容，不具備勞動合同主要條款，不應視為勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”之規定，某酒店未在法定時限內與葛某簽訂正式書面勞動合同，應當支付相應的二倍工資差額。雙方對存在事實勞動關系、酒店應支付2025年6月欠付工資3064.17元等仲裁裁決內容均無異議，法院依法予以確認。

綜上，法院判決，某酒店給付葛某2025年6月工資3064.17元及未簽訂書面勞動合同二倍工資差額20000元。

初審：劉巖

復審：韓蕊

終審：姚麗