天津
01
袁某于2018年7月9日入職海淀某公司，擔任認證申請評審，公司于2021年5月18日向袁某送達解除勞動合同通知書，雙方勞動合同于當日解除。
公司曾于2021年5月20日向袁某出具離職證明，其上載明離職原因：解除勞動合同。
袁某拒絕簽收該份離職證明。
02
袁某以要求公司出具離職證明為由向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出申訴，仲裁委員會作出不予受理通知書，決定不予受理。
袁某不服不予受理決定，于法定期限內向法院提起訴訟。
03
袁某主張，公司屬于違法解除勞動合同，其已經另行申請仲裁，仲裁委裁決認定公司違法解除勞動合同。根據法律規定，離職證明中不應載明離職原因。
公司主張，其公司已就裁決書提起訴訟。其公司堅持將離職原因寫入離職證明。
一審法院認為：《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限，解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”
從上述引用條文可知，用人單位出具解除或終止勞動合同證明僅限于寫明勞動合同期限、解除或終止勞動關系日期、工作崗位、在本單位的工作年限，并未包括解除勞動關系的原因該項內容。
本案中，公司于2021年5月20日為袁某出具了離職證明，但該證明并未按照上述法律規定的內容進行書寫，故袁某要求公司為其開具符合相關法律規定的離職證明，于法有據，法院應予支持。
公司應當向袁某出具離職證明，該離職證明需寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
綜上所述，依據《中華人民共和國勞動合同法》第五十條之規定，判決如下：
公司向袁某出具離職證明一份，該離職證明需寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
04
《勞動合同法實施條例》第二十四條以列舉方式規定了離職證明的法定必備內容，即“勞動合同期限、解除或終止日期、工作崗位、工作年限”四項，該條雖然并未明確授權用人單位添加其他內容，但也未設置禁止性規定。
這是導致該類勞動爭議案件同案不同判的核心原因。
在司法實踐中，存在允許與嚴格限制兩種對立觀點，甚至同一地區也可能會有兩種判決結果，因此并沒有統一的裁判尺度。
允許一方認為法無禁止即可為，只要內容真實，用人單位可以記載離職原因。
嚴格限制一方認為法律列舉的法定內容為封閉性規定，不應隨意增加。這樣容易侵犯勞動者的名譽權和公平就業權。
但是無論如何，對于寫入離職證明中的離職原因，都必須客觀真實。
本案案號：（2022）京0108民初8349號
05
以下是部分相關判例。
（2018）粵0105民初4610號：一審法院認為，被告因解除與原告的勞動合同，作出的《解除(終止)勞動合同證明書》，該證明書雖然記載了解除勞動合同的原因，但《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條并沒有排除解除勞動合同證明書上記載解除勞動合同的原因，故原告以此為由要求重新出具解除勞動合同證明文件，本院不予支持。
北京市高級人民法院（2019）京民申840號：本院經審查認為，公司出具的《勞動關系解除證明》中寫有“與公司存有勞動爭議”等內容，但《中華人民共和國勞動合同法實施細則》第二十四條并未就用人單位開具勞動關系解除證明的內容進行禁止性規定，且雙方勞動關系解除時確存在勞動爭議，故宋某的訴訟請求缺乏依據，兩審法院未予支持，并無不當。
（2023）粵0111民初26158號：一審法院認為，鑒于公司開具的載有對黃某工作能力負面評價的《離職證明》并不能客觀真實反映勞動者在職期間的工作能力，客觀上會對黃某再就業產生一定影響，故本院綜合考慮公司的過錯程度、損失擴大的原因及黃某離職前的月工資收入等因素，結合本案具體案情，酌定公司給予黃某5000元的賠償。
（2022）魯14民終1126號：二審法院認定，用人單位在《解除勞動合同通知書》中無依據地描述勞動者“利用職務之便擅自增加個人工資，侵占單位財產”，構成名譽侵權，應承擔停止侵害、賠禮道歉等責任。
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