北京
一、基本案情
李某于2010年2月1日入職海淀某公司，工作崗位為售前經理。
2023年2月22日，李某剖腹產生育。
2023年6月19日李某單方提出解除勞動關系，理由為“無法在公司要求的6.19到崗”。
二、仲裁委
李某以要求公司支付被迫解除勞動合同經濟補償金、產假工資差額、未休年假工資為由，向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請。
仲裁委裁決：
1．公司支付李某2023年1月1日至2023年6月18日未休年休假工資811.29元；
2．公司支付李某解除勞動合同經濟補償金119107.67元；
3．駁回李某的其他申請請求。
公司認可第一項裁決結果，不認可第二項裁決結果，于法定期限內提起訴訟。
三、一審法院
公司依據《員工手冊》的規定主張李某僅享有115天產假，違反了《北京市人口與計劃生育條例》（2021年修正）第十九條的規定，低于彼時法律法規及政策規定的產假期間的標準，故該規章制度不能作為確立雙方權利義務的依據。
依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第（四）項之規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。
本案中，公司主張若李某按期到崗補交書面的請休產假手續，其申請未必不能得到批準，因此公司規章制度并未實質損害李某權益。
一審法院認為，根據雙反提交的相關證據，圍繞產假產生的爭議，并非源自請假手續的“紙質版”或“電子版”之爭，公司自始亦未針對請假形式提出異議，反饋給李某的信息還是因產假期間時長引發的爭議，故公司所持因歸咎于李某未提交紙質版請假申請的主張不能成立。
另一方面，規章制度中關于產假期間的規定已被嚴格執行。李某在后續的產假期間中，多次向公司主張其依法應享有的產假期間，公司回復稱“在制度沒變的情況下不能給任何人特殊照顧”，雖在后續的協商過程中人事告知李某可請假，但亦表示無法批準長期休假，而彼時距離李某的產假期滿仍有近2個月的時間。綜上，公司實際執行了員工手冊中關于產假期間的規定，實質損害了李某的合法權益。
依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第（四）項之規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。如前所述，鑒于某公司規章制度中規定的產假期間違反了法律法規的規定，損害了產期女職工李某的合法權益，李某提出辭職的情形，符合前述法律規定的情形。依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條、第四十七條之規定，某公司應向李某支付解除勞動關系經濟補償金119107.67元。
依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條、第四十七條之規定，判決：公司向李某支付解除勞動合同經濟補償金119107.67元。
四、二審法院
依據李某提交的《離職申請書》，顯示其系以無法按照某公司要求的2023年6月19日到崗為由解除雙方勞動關系。
依據《中華人民共和國婦女權益保障法》《女職工勞動保護特別規定》及《北京市人口與計劃生育條例》相關規定，李某于2023年2月22日經行剖宮產生育，依法享有產假的期間為2023年2月22日至2023年8月13日，共計173天。
公司依據其內部《員工手冊》的規定主張李某僅享有115天產假、應于2023年6月19日到崗，明顯低于上述規定的產假時間標準，應屬無效，故公司制定的《員工手冊》中有關產假期間的規定不能作為確立雙方權利義務的依據。一審法院結合具體案情，認定某公司規章制度中規定的產假期間損害了產期女職工李某的合法權益，李某以此提出辭職的情形符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第四項規定的情形，并據此判決某公司向李某支付解除勞動關系經濟補償金119107.67元，并無不當。
二審判決：駁回上訴，維持原判。
五、經驗總結
結合以上案例情況，要想依據《勞動合同法》第三十八條第一款第四項“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益“成功主張經濟補償，第一是需要證明規章制度內容本身違反了法律、法規的強制性規定，更為關鍵的是需要證明該違法制度對勞動者權益造成了實質性損害，違法制度與勞動者權益受損之間存在因果關系，這二者缺一不可。
本案案號：（2025）京01民終4339號
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