在勞動合同中約定加班工資計算基數為當地最低工資，是否有效？

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在《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規定》和相關司法解釋中，目前對于加班工資的計算基數均沒有明確規定。

按照我們大部分人的樸素價值觀，不就應該按照每個月正常工資來計算加班工資嗎？

那究竟什么是正常工資？

補貼算不算？病假算不算？事假算不算？之前的加班工資要不要平均進去？

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關于加班費計算基數，在部分地方文件中有明確規定。

（一）北京地區，京高法發〔2024〕534號《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》第57條：勞動者加班費計算基數，應當按照法定工作時間內勞動者提供正常勞動應得工資確定，勞動者每月加班費不計到下月加班費計算基數中。具體情況如下：

（1）用人單位與勞動者在勞動合同中約定了加班費計算基數的，以該約定為準；雙方同時又約定以本市規定的最低工資標準或低于勞動合同約定的工資標準作為加班費計算基數，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班費計算基數的，應予支持。

根據北京地區司法實踐，關于確定勞動者加班費計算基數，一般把握的原則是“有約定從約定，就高不就低；約定與實際不一致，從實際；無約定，按應得”。

（二）天津地區，天津法院勞動爭議案件審理指南（津高法【2017】246號）第33，【加班費基數】用人單位與勞動者約定了加班費計算基數，且不低于最低工資標準的，從其約定。用人單位與勞動者未約定加班費計算基數的，應根據集體勞動合同確定。沒有集體勞動合同的，應按照勞動者應得工資確定。勞動者應得工資難以確定的，以勞動者主張權利或者勞動關系解除、終止前12個月的平均工資（含獎金）作為計算加班費的基數。

月平均工資指勞動者在法定工作時間內提供正常勞動后應得的月工資收入?！?/p>

津人社規字〔2023〕7號《天津市貫徹落實勞動合同法若干問題實施細則》第八條：用人單位可以與勞動者在勞動合同中對加班加點工資計算基數進行約定，約定加班加點工資計算基數不得低于勞動者所在崗位應得的工資報酬。

前款所稱勞動者所在崗位應得的工資報酬，不含支付周期超過一個月或支付周期不確定的工資報酬。

第九條：用人單位與勞動者在勞動合同中對加班加點工資計算基數沒有約定或者約定不明確引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定加班加點工資計算基數，以勞動者應得工資扣除加班加點工資后的數額作為加班加點工資計算基數。

（三）上海地區，滬人社綜發〔2016〕29號，《上海市企業工資支付辦法》第九條：加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

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查閱了部分地區判例，僅供參考。

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從基本邏輯來看，如果將“加班費計算基數約定為當地最低工資條款”認定為有效，將極大的損害大部分勞動者的權益。

此類條款的約定多為勞動合同格式條款，該條款導致勞動者的主要權利受到實質性限制和損害，顯失公平。

綜合以上判例，除極少數地區外，在勞動合同中約定加班費計算基數為當地最低工資，在法律上效力極低，在司法實踐中絕大多數情況下會被認定為無效。