事假未批=曠工？不一定，需要看是否緊急、必要與合理

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所謂事假，就是職工因私事或其他個人原因請的假。

婚假、年休假、育兒假、哺乳假、獨生子女護理假、喪假等，都有國家和地方規定，有據可依，唯獨事假，除了用人單位內部規章制度外，沒有任何統一的法律規定。

在當前法律尚無明確規定的情況下，用人單位對勞動者事假的審批管理，本質上屬于用人單位通過建立規章制度等途徑，行使用工管理權的體現。

并且請假與用人單位的生產經營和工作安排必然會有沖突和矛盾，因此用人單位對于勞動者請事假有審核和審批權。

按邏輯來說，事假批或不批，應該是用人單位說了算。

司法實踐中，也果真如此嗎？

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這是這兩天上了熱搜的一起案件。

2023年8月，北京某養老中心廚師喬某因親哥病危請假15天未獲批，次日返鄉奔喪后被以“擅自離崗”辭退。2026年2月，北京市第三中級人民法院認定公司違法解除勞動合同，判賠7000余元。

法院審理認為解除勞動合同是對勞動者最嚴厲的懲戒，喬某已履行告知義務并主動申請無薪事假，主觀上無惡意曠工故意，且未給公司造成重大損失。公司拒批事假并直接解雇的行為，違背公序良俗和人道主義原則，構成違法解除勞動合同?！?/p>

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以下是幾起請假未獲批強行休假的案例，案號已通過中國裁判文書網核實。

從以上判例看，事假沒批就按曠工處理，不是用人單位想當然的。

司法實踐中，不會只看請假手續有沒有走完，還要看事由是否合理緊急、是否違背誠信、用人單位管理是否過于機械。

對用人單位而言，應避免 “一刀切” 認定曠工，需結合具體情況秉持善意、寬容與合理原則處理，尤其對符合公序良俗的緊急家庭事務應考量人情因素。

員工也應遵守單位規章制度，遇緊急情況及時與單位溝通并事后補正手續，避免因程序瑕疵與公司產生沖突和權益受損。